BALANCE DE LOS DESAFÍOS DE LA REFORMA LABORAL ANTE LOS TRIBUNALES:
ULTRAACTIVIDAD Y LOS DESPIDOS COLECTIVOS
La reforma laboral del 2012 trajo consigo la
reforma de la Ley General de la Seguridad Social, así como del artículo 51 del
Estatuto de los Trabajadores, que tenía la necesidad de adaptar la normativa
interna al derecho comunitario.
En el 2014 la reforma del artículo 51 del
Estatuto de los Trabajadores modifico de manera sustancial las condiciones de
trabajo y la movilidad geográfica.
La ultraactividad hasta el 2012 se daba de la
siguiente manera, el convenio colectivo
estaba en vigor hasta que se aprobaba otro convenio colectivo pero hoy en día
esto ya no es así.
Muchos han sido los conflictos que han suscitado
las reformas y los órganos jurisdiccionales se han visto en la obligación y con
la necesidad de crear jurisprudencia y orden, interpretando lo recogido por
ley.
Se dan conjuntos de pronunciamientos de los
tribunales por las lagunas técnicas que deja la norma, existe una inseguridad jurídica
para quienes tienen que aplicarla.
- LA ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS
COLECTIVOS: LUCES Y SOMBRAS
Antes del 2012 había un fenómeno relacionado con
la aplicación de los convenios colectivos estatutarios en el tiempo, denominado
ultraactividad. Este fenómeno era una situación en la que se encontraba un
convenio colectivo vencido y denunciado. A pesar de estar denunciado y concluir
su periodo de vigencia, seguía siendo de aplicación.
Cuando el convenio colectivo estatutario se
encontraba en dicho estado se diferenciaba la vigencia de la ultraactividad.
Esto era de carácter dispositivo para las partes y por lo tanto los
negociadores del convenio expresan si quieren que siga siendo de utilidad este
convenio tras su denuncia.
La ultraactividad se regula porque partimos de un
sistema previo de relaciones laborales que lo abarcan todo y tiene que ser
sustituido por una negociación colectiva. Estos acaban de ser reconocidos como
actores y necesitan apoyo. El Estatuto de los Trabajadores a instaurado un
proceso de negociación colectiva estática, mientras se negocia el convenio
colectivo pueden darse huelgas en las que los trabajadores revindiquen sus
condiciones laborales.
El ET establece la prohibición de concurrencia de
los convenios; durante la vigencia del convenio colectivo, este no puede ser
afectado por otro de otro ámbito. Si una empresa tiene un convenio de empresa
pero por encima existe un convenio sectorial, si el convenio de empresa entra
en ultraactividad y el sectorial sigue vigente, se aplicara el de sector,
tomando sus condiciones laborales. Todo esto se realiza con unos límites para
poder dar fuerza a la negociación inferior, se protege la unidad inferior (teoría
de impermeabilización).
La reforma laboral en su exposición de motivos
dice que hay dos problemas con la negociación colectiva, dos problemas a
abordar: la petrificación de las condiciones de trabajo y la demora excesiva en
la conclusión de acuerdos.
Por ello, introduce una reforma del artículo 86, que está
relacionado con la vigencia de los convenios, en la que regula la
ultraacividad. Regula la duración del convenio, revino mientras esta dentro de
la duración pactada, prorroga, denuncia…
No es solo el problema de la vigencia del
convenio colectivo en el tiempo, es un problema de concurrencia que afecta al
deber de paz.
Antes del 2012 si un convenio y las partes no
decían nada el convenio colectivo estatutario una vez acabada su vigencia y
denunciado hasta que no se pacte un nuevo acuerdo para realizar un nuevo
convenio estaría en aplicación.
Puede existir una fecha límite si así lo deciden
las partes pero no si no se decide tendrá de límite hasta que se pacte otro.
Las partes negociadoras tienen libertad para
pactar la ultraactiviad de los convenios pero en defecto de pacto (si existe
silencio) trascurrido un año desde la
denuncia del convenio perderá vigencia, se ha delimitado en un año la
ultraactividad.
Cuando hablamos de la luz, te trata de que por
fin se ha acabado con la distinción entre contenido normativo y obligacional
.Si no se dice nada solo decae las cláusulas del derecho a huelga. Y cuando se
habla de denuncia se da por concluido el convenio y que se pacte un nuevo
convenio.
Cuando hacemos referencia a las sombras, hablamos
de problemas que existen:
1. La
relación entre concurrencia y ultraactividad.
2. Desde
cuando se computa el año
3. Problemas
que el convenio colectivo establece condiciones de trabajos diferentes: peores
y mejores.
4. Si hay
más de uno: ámbito territorial superior y ámbito funcional superior.
- Criterios
Judiciales en materia de despidos colectivos.
Los despidos colectivos no se han incrementado por la normativa, pero si han aumentado exponencialmente por las reformas normativas.
Los despidos colectivos han llegado en un momento
de crisis, en número de despidos con la normativa vigente ha aumentado durante
el 2012 pero podemos observar como en el 2015 el número de despidos colectivos
han bajado. El reducir este número de despidos implica recudir el número de
personas afectadas, pero con el fenómeno que nos encontramos actualmente son
con los despidos objetivos, individuales.
La normativa a la cual deberíamos acudir para
estudiar el tema de despidos colectivos sería:
-
El Art. 51 del Estatuto de los Trabajadores (Este
artículo no ha tenido ninguna modificación con la introducción de nueva
normativa.
-
El Reglamento 1483/2012. Rige los procedimientos
de despido colectivo.
-
Art. 124 de la Ley 36/2011.
A los despidos colectivos solo han acudido
grandes empresas, esto es así porque es un despido más costoso no solo por la
parte económica sino por la parte de la elaboración de los mimos. Se podría
decir que el número de despidos colectivos ha disminuido porque estamos
hablando de un tipo de despido muy costoso. Por lo que las empresas acuden más
a los despidos individuales.
Hablamos de despidos colectivos cuando se alcanza
un número de personas afectadas determinado, más o menos un 10% de la
plantilla, en un periodo de tiempo determinado, 90 días, hay que tener en
cuenta que estas extinciones son extinciones no voluntarias por parte del
trabajador. Por lo tanto, las extinciones contractuales se deberán de dar en un
periodo de 90 días, y las personas afectadas no solo tienen que pertenecer al
mismo centro de trabajo si no que pueden ser personas de la misma empresa.
El periodo de los 90 días está establecido para
que no exista un fraude de ley por goteo, pero esto solo computa hacia atrás. Aquí
es donde existe debate, el supremo establece que solo se computará hacia atrás y
que no resucita los anteriores.
Para entender el concepto de despido colectivo
podríamos utilizar el siguiente ejemplo:
Una empresa X con una plantilla de 100 personas
trabajadoras se despide a 10 personas.
En este caso para saber si estas extinciones se
pudieran considerarse despidos colectivos tendríamos que coger la fecha en la
que se le despide a la 10 persona y contar hacia 90 días y mirar si en ese
periodo de tiempo efectivamente se han extinguido otros 9 contratos.
Dependiendo del Tribunal el periodo de tiempo puede contabilizarse hacia atrás
o hacia adelante. También tendremos en cuenta que el despido del 10 trabajador
se considerará nulo mientras que el de los otros 9 no serán nulos.
Para saber si el despido en colectivo, hay que
analizar el número total de trabajadores que integra la empresa. Por lo tanto
computan todas trabajadores que pertenezca a la empresa que realiza el despido.
Cuando hacemos referencia a la empresa es lo que está establecido por ley, pero
puede darse en centros de trabajo, grupos de empresa…
La jurisprudencia ha establecido que el número de trabajadores no solo es el de la empresa sino el del grupo “patológico”.
La jurisprudencia ha establecido que el número de trabajadores no solo es el de la empresa sino el del grupo “patológico”.
Los despidos colectivos de hecho serán aquellos que
afecten a más de 5 trabajadores en el caso de que la empresa cierre.
La crítica que se le realiza a la reforma del
2012 es que pretende relajar la causalidad de los despidos, denominados “juicios
de causalidad”. Deberá de justificarse y razonar la causa del despido. El TS
establece que debe de darse causalidad y razonabilidad para que los jueces no
hagan criterios de opinión, que el magistrado no haga gestión empresarial.
La empresa deberá probar la razón del despido y
si entra dentro de la causalidad se entenderá como razonado. Se trata de
adecuar si es suficiente o no esa razón para causar el despido.
En el caso de que se llega a un acuerdo en los
despidos, entre representantes de los trabajadores y empresa, esto no quiere
decir que no puedan ser impugnados.
En cuanto a la CAPV, no se veían tantos despidos
colectivos como en el resto de las CCAA, ha tardado en verse estos despidos. La
causa de esto es que previo al despido colectivo se usaba la flexibilidad
interna y las suspensiones temporales.
La extinción del contrato que se den por causas
iguales a las que se ha dado la suspensión, serán declarados como no
ajustados.
En el caso de que la empresa realice despidos
colectivos y contrate a otros trabajadores, esos despidos podrán ser declarados
como no ajustados. En ocasiones las empresas deciden despedir a trabajadores
con mayor trayectoria en la empresa, y que por ello suponen mayor coste, por
trabajadores que les supongan un coste menor.
Existen casos en los que se vulnerar además derechos
de los trabajadores, transgresión de los derechos fundamentales. Ejemplo de ello
es cuando el despido colectivo afecta a un conjunto de trabajadores que “casualmente”
corresponden a un mismo sindicato.
