Informe final de auditoria
miércoles, 30 de diciembre de 2015
viernes, 4 de diciembre de 2015
TAREA 24. Indemnización por no evaluar el riesgo psicosocial del puesto de trabajo, aun cuando no hubo mobbing
Indemnización por no evaluar el riesgo psicosocial del puesto de
trabajo, aun cuando no hubo mobbing
El
caso estudiado (STSJ del País Vasco, nº 517/2007 de 20 de febrero de 2007)
habla sobre una demanda que formula una trabajadora frente a su empresa por una
situación de mobbing. El interés de caso, radica en que se da una situación e
mobbing en partiendo de la inexistencia del mismo. Lo que el tribunal entra a
valorar es que previamente no se realizo una evaluación de riesgos
psicosociales del puesto de trabajo.
El
Tribunal en este caso falla a favor de la trabajadora por que entiende que en
fecha de enero de 2002 la trabajadora en una reunión con sus superiores
comunico su situación de malestar, recibiendo como respuesta la posibilidad de
cambiarle de centro de trabajo, sin dar otro tipo de solución.
Tras
la comunicación a sus superiores, en 2002, sobre su situación está causó baja a
finales de enero, esta fue dada de alta el 10/9/2002, volviendo a causar baja
al día siguiente. La actora solicita intervención de la Instituto Vasco de
Seguridad y Salud Labora, el cual constató la existencia de riesgos
psicosociales.
La inspección de
trabajo afirmaba que “la empresa no incumplió las obligaciones empresariales de
prevención en materia de estrés laboral, alegando que la imputación no era el acoso sino el estrés
laboral y, en todo caso, la pasividad de la empresa frente a ellos”, esta
aclaración supuso una mera aclaración de la demanda o si por el contrario
implicó una variación sustancial.
Los daños y
perjuicios cuya reparación reclamaba la actora eran "consecuencia, por un lado, de la no
existencia de las medidas necesarias en materia de prevención de riesgos
psicosociales, y por otro de la no adopción de medida alguna ante el conflicto
existente Indemnización incluso sin Mobbing por no evaluar riesgos
psicosociales del puesto de trabajo.
Lo que
tenemos que tener en cuenta es como se señala en la sentencia es “ la deuda de seguridad
de la empresa con sus trabajadores no se agota en la protección frente a los
riesgos objetivos del puesto de trabajo, sino que obliga también a prevenir los
riesgos específicos derivados de las características o estado de salud de la
persona que lo ocupa, en garantía de su derecho a un nivel de protección
adecuado y eficaz en materia de salud y seguridad en el trabajo, con el
correlativo deber del empresario de garantizarlo, con una atención y protección
específicas.”
De igual forma en la Sentencia
T.S.J. Madrid 107/2013, de 25 de febrero, nos encontramos con una situación similar a la anterior. En este
caso el trabajador que sufre un accidente de trabajo reclama un recargo de
prestaciones del 30% por no haberle ofrecido formación en prevención de riesgos
laborales.
El
trabajador, peón de albañil, realizaba sus actividades de recogida de escombros
y ramajes, en un camión, junto con otros dos compañeros. El accidente se
produjo cunado e trabajador se bajo del vehículo, el cual estaba en marcha. La causa inmediata del accidente fue la rotura
del estribo derecho el camión, la evaluación de riesgos solo incluía el de
conductor de camión en la que se recomienda no saltar desde lo alto del camión
y utilizar empuñaduras y estribos, pero que sin embargo estas instrucciones no
se dieron al afectado.
La inspección de
trabajo junto con la dirección provincial del INSS instruye el expediente de
recargo de prestaciones, el cual es reclamado por la empresa que fue
desestimada. Finalmente el recurso de suplicación interpuesto por la empresa es
desestimado.
lunes, 23 de noviembre de 2015
Tarea 23. Los permisos retribuidos y su cómputo: La coincidencia de su disfrute con días festivos
Tarea 23....Los permisos retribuidos y su cómputo: La
coincidencia de su disfrute con días festivos | Laboral Social - Derecho
laboral en España
Los permisos retribuidos y su cómputo
EL Estatuto de los Trabajadores a veces
recoge el tratamiento de esa materia a través de la negociación colectiva.
Debemos de tener en cuenta la existencia
de derecho dispositivo y derecho imperativo que condicionara la aplicación del artículo
37.3 del ET, en el caso que se nos plantea. Además suma a esta clasificación
las normas imperativas relativas.
- Derecho necesarioà Son normas imperativas. Las normas de derecho necesario absoluto son las normas que no pueden ser ni mejoradas ni empeoradas, no podrán ser alteradas a través de la negociación colectiva ni de forma individual.
- Derecho dispositivoà Son las normas que permiten la negociación colectiva, estas podrán ser objeto de modificación.
- Derecho necesario relativoà Estas podrán ser modificadas para su mejora pero respetando los limites mínimos establecidos por la normativa.
Cómputo
El artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores
establece lo siguiente:
“3. El trabajador, previo aviso y
justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por
alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: (…)
b)
Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o
enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin
hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador
necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.”
En el caso del plazo que
establece no se hace referencia a si deben de computarse como días naturales o
como días hábiles.
El Estatuto de los Trabajadores
cuando hace referencia al permiso por matrimonio si establece el tratamiento de
los días considerándose estos como días naturales, además el convenio colectivo
podrá ampliar lo dispuesto en la noma mínima del ET.
Dado que la ley no hace
referencia al tratamiento de los días, el Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid
se ha pronunciado estableciendo que en el caso de no establecerse expresamente
se considerara que alude a los días efectivos de trabajo.
Fraccionamiento
En cuanto al fraccionamiento de los permisos el Estatuto de
los Trabajadores no realiza mención alguna sobre esto ni lo prohíbe, por ello
puede interpretarse que existe una posibilidad realizarlo teniendo en cuenta el
caso especifico y por ello el permiso concedido.
Como hemos visto anteriormente en el Estatuto de los
Trabajadores en el supuesto de permiso por matrimonio se contempla el tratamiento
de los 15 días de permiso, estableciendo que estos tendrán condición de días
naturales.
à Sentencia
En la siguiente sentencia del Tribunal Supremo de 12 de Mayo
de 2009, podemos ver la resolución del órgano jurisprudencia acerca de dicho
supuesto.
La actora, perteneciente a la empresa IBERIA, interpone una
demanda alegando diferentes causas. Una de las causas alegadas por la parte
demandante es el reconocimiento de que el cómputo del plazo de permiso tenga
inicio el lunes, ya que el sábado día de celebración del enlace es un día no
laborable para la trabajadora. La parte demandante se basa en la infracción del
articulo 37.3.a) ET y art. 158 del Convenio Colectivo de aplicación en el caso.
Por ello, se considerara que el permiso comienza a computarse el primer día
laborable de la trabajadora, esto es, el lunes.
A través de esta sentencia podemos ver el tratamiento del
permiso de matrimonio en cuanto al plazo, viendo la diferencia que existe
frente a otros permisos ya que hace alusión directa al tratamiento de los días.
sábado, 21 de noviembre de 2015
Tarea 22. Falso autónomo, entre la ilegalidad y la necesidad.
Tarea 22. Falso autónomo, entre la ilegalidad y la necesidad.
Un falso autónomo es una persona
que tiene en una relación de dependencia para la empresa en la que trabaja, tal
y como lo vendría haciendo un trabajador por cuenta ajena bajo un contrato laboral corriente, sin embargo,
es obligado a darse de alta en régimen de autónomo.
El falso autónomo no es una figura nueva, sino que con los
años se ha visto aumentando fundamentalmente debido a la crisis económica por
ello en algunos casos estos por necesidad prestas sus servicios a empresas. Un
ejemplo de ello es que un juzgado de Madrid cito a 319 ex empleados de la
empresa Keep Moving Marketing, tras recibir una demanda de la Tesorería de la
Seguridad Social, como se puede ver en la siguiente noticia.
Estas personas se dan de alta
como autónomos, y si un día son contratados por una empresa para prestar sus
servicios, estos no son dados de alta como si fuese un trabajador por cuenta
ajena, sino que siguen en el régimen de autónomos. Por lo que no se ve como
algo raro ya que en lugar de realizar un contrato laboral se realiza contrato
civil de arrendamiento de servicios.
En este caso se nos plantea un
ejemplo de trabajador autónomo que viene prestando sus servicios para una
empresa a jornada completa partida, haciendo uso de todos los medios de la
empresa para realizar su trabajo. Depende del director de departamento, la
empresa establece sus funciones, las vacaciones y todos los meses factura el
mismo importe. Este trabajador lleva dos años en la empresa con contrato de
arrendamiento de servicios, un día le comunican que han decidido prescindir de
su servicio.
Por lo cual se deberá mirar si en
el contrato hay alguna cláusula temporal tipo “el contrato se prorrogara
tácitamente si a una fecha determinada no hubiera sido denunciado” que pudiera
haber infringido la empresa.
Reparando a lo descrito
anteriormente se puede ver que esta persona es un trabajador por cuenta ajena, pero
llama la atención la igual facturación a lo largo de los meses. Ahora bien,
para entender bien lo planteado y saber si estamos ante una relación laboral
normal debemos ver que se establece en el Estatuto de los Trabajadores en el
artículo 1 y 8, respecto a esto.
En el artículo 1 se hace
referencia al ámbito de aplicación, siendo este de aplicación a los
trabajadores que de forma voluntaria presten sus servicios retribuidos por
cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra empresa,
física o jurídica denominada empleador o empresario.
El artículo 8 se refiere a la
forma del contrato, pudiéndose celebrar este por escrito o de palabra, se
presumirá la existencia del mismo entre todo el que presta un servicio por
cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo
recibe a cambio de una retribución a aquél.
Como vemos en estos artículos y
con relación al ejemplo dado, podemos decir claramente que se trata de una
relación laboral normal pese a la apariencia del falso autónomo. Este nuevo
fenómeno trae ventajas para la empresa ya que se ahorran el pago de las
cotizaciones y no pagan las indemnizaciones por despido o por dar por
finalizado el contrato.
Estos casos también pueden
suponer un problema cuando la empresa decide prescindir de los servicios de
forma no amistosa o que la Inspección de Trabajo haga una visita de oficio o
por denuncia previa.
Estos falso autónomos cuando la
empresa decide dar fin a la prestación de sus servicios, deberán como primera
opción buscar asesoramiento en el ámbito laboral, y después mirar por las vías
de actuación que en este caso se recomiendan dos:
La primera será pedir una
indemnización por incumplimiento contractual, en caso de no haber cumplido el
preaviso. Solicitando indemnización igual a los ingresos dejados de percibir.
La segunda es poner una demanda
por despido improcedente, alegando que había realmente una relación laboral
donde se cumplía lo anteriormente descrito.
Para calificar a un trabajador
como falso autónomo se deberá dar ciertas circunstancias tales como la
voluntariedad, cuenta ajena, retribución, ámbito de organización y dirección
del empresario, como veremos a continuación en la sentencia de 30 de abril
2009, dictada por el Tribunal Supremo, en la cual un trabajador tiene un
contrato mercantil para actividades propias de la empresa dedicada al servicio
de instalaciones, mantenimiento y retirada de contenedores higiénicos en
establecimientos de hostelería. En el contrato se expresa que el trabajador
realiza los servicios como industrial autónomo con vehículo propio, abonando la
empresa cantidades por unidad y servicio en este supuesto lo que reclama el
trabajador es su condición como trabajador por cuenta ajena.
La empresa recurre la sentencia
al entender que la relación no es laboral; sino mercantil porque no concurría
las condiciones que se establece en el artículo 1.1 y 8 del ET, el Tribunal
Supremo concluye que la relación es laboral ya que el trabajador cobra por el
servicio, aunque este no sea pagado por la empleadora quien es la que le
facilita los medios para que lleve a cabo sus servicios. Además este está bajo
las órdenes de la empleadora que es la que organiza el trabajo estableciendo la
zona y clientes que debe visitar. Por ello, se dan los requisitos de los
artículos del Estatuto de los Trabajadores y se debe concluir que se está
frente a la figura de un falso autónomo.
Esta figura de falso autónomo
también perjudica al propio trabajador ya que estos no tienen ningún tipo de
protección, carecen de los derechos recogidos en el convenio colectivo, si les
despiden no les pagan el finiquito etc.
Tarea 21. Doctrina. Pedir a los empleados que no atiendan una huelga no vulnera este derecho
Tarea 21. Doctrina. Pedir a los empleados que
no atiendan una huelga no vulnera este derecho
En el comentario planteado se nos presenta a través de una empresa
la vulneración o no del derecho a huelga por parte del empresario.
Este caso trata la sentencia de la Audiencia Nacional de 15 de
junio de 2015 en la que se plantea la situación de una empresa con problemas de
producción que tiene planteada la realización de un ERE. El empresario a
sabiendas que los trabajadores realizaran una huelga convocada por los
representantes, advierte a los trabajadores de las consecuencias que tiene la
realización de la misma.
El sindicato interpone una demanda ante la Audiencia Nacional
alegando la violación del derecho fundamental a la libertad sindical y el
derecho de huelga. El sindicato alega que la empresa previamente a la huelga
mando comunicados a los trabajadores presentando las consecuencias que tendría
la realización de la misma teniendo en cuenta la situación en la que se
encuentra la empresa actualmente. En el momento que los trabajadores se
encuentran en situación de huelga, la empresa comunica a los trabajadores la
realización de un ERE por parte de la empresa.
La Audiencia Nacional falla desestimando lo planteado por el
sindicato, basándose en que no se produce la vulneración del derecho a la
libertad sindical ya que estas comunicaciones no impiden el ejercicio del
derecho ni los trabajadores son coartados en el desempeño del derecho.
En el caso planteado por la Audiencia Nacional debemos de tener en
cuenta dos derechos que son el soporte normativo de la decisión judicial:
·
Derecho de libertad de expresión; derecho
recogido en el artículo 20 de la Constitución Española. Este derecho, en este
caso, es ejercido por parte de la empresa a través de sus comunicaciones.
·
Derecho de libertad sindical; derecho
recogido en el artículo 28 de la Constitución Española en el que “se reconoce el derecho a la huelga de los
trabajadores para la defensa de sus intereses”. Este derecho, en este caso,
es ejercido por la parte trabajadora con la realización de la huelga convocada.
Por ello, considera el órgano jurisdiccional que la empresa está
transmitiendo su opinión con amparo al derecho de libertad de expresión y que
no son vulnerados los derechos de los trabajadores.
A nuestro juicio es cierto que como establece la Audiencia
Nacional no se vulneran los derechos recogidos, pero consideramos que en cierta
forma esta actuación de la empresa coarta la libertad de los trabajadores a la
hora de decidir la decisión de la realización de la huelga. Consideramos que
pueden existir trabajadores que al comunicarles las consecuencias negativas que
tendrá, se planteen la continuidad de realizar la huelga.
En muchas ocasiones las intenciones de los empresarios son
claramente coercitivas, ejemplo de ello la siguiente sentencia dictada por la
Audiencia Nacional:
En la sentencia de la Audiencia Nacional del 26 de septiembre
del 2012 el sindicato LAB presento una convocatoria de huelga que afecta a
todos los sábados laborables y con carácter indefinido. Esta huelga se decide
por los representantes de los trabajadores de LAB mediante una serie de
reuniones pero esta convocatoria no fue
sometida ni puesta en conocimiento de la Comisión Paritaria del convenio
colectivo.
Tras ser convocada la huelga, la empresa de Correos remitió a
los trabajadores una nota en la que daban la opinión empresarial sobre la
misma. En dicha nota se recogía que la huelga que estaba convocada vulneraba la
normativa vigente y esto hacia que se convirtiese en una huelga ilegal.
A partir de la fecha en la que se emitió el comunicado, en el
control de absentismo la ausencia de trabajadores en las maquinas se grabo con
la clave HI que significa huelga ilegal aunque se debería ser grabado como HH.
A consecuencia de ello, varios trabajadores dejaron de
secundar la huelga, disminuyendo el seguimiento de la misma.
Reparando a los hechos la Audiencia Nacional falla a favor
del sindicato LAB. Declarando que la Sociedad Estatal de Correos ha vulnerado
el derecho fundamental de huelga siendo su actuación nula y ordenando el cese
inmediato de su actuación que vulnere el derecho de huelga.
jueves, 12 de noviembre de 2015
Tarea 20. ¿Es posible el pago fraccionado de la indemnización por despido?
Tarea 20. ¿Es
posible el pago fraccionado de la indemnización por despido?
El artículo 53.1b, del Estatuto de los Trabajadores establece que se debe “poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades”.
Sin embargo, la falta de liquidez
de la empresa puede suponer en ocasiones la imposibilidad de hacer frente a
dicho pago. Por lo tanto, en este caso
el Tribunal Supremo aclara si es o no viable el pago fraccionado de las
indemnizaciones.
La decisión extintiva del
contrato de trabajo se fundamenta en causas económicas, y por dicha situación
no se puede realizar el pago, por lo que la empresa deberá hacer constar por
comunicación escrita la imposibilidad de poner a disposición la indemnización,
esto no quita que los trabajadores puedan exigir a la empresa el abono de las
indemnizaciones cuando se haga efectiva la extinción del contrato.
En el caso planteado un
trabajador interpone demanda por despido el cual el juzgado reconoce la
improcedencia del mismo. La empresa inicia periodo de consulta antes del
despido colectivo de 119 trabajadores por causas económicas, esta alcanzo
acuerdo con los representantes de los trabajadores que el pago de las
indemnizaciones se fraccionaría en plazos debido a que la empresa no podía
realizar dicho pago de otra forma.
La sentencia recurrida en
suplicación confirma que el pacto no es válido, al menos en la parte
correspondiente a las indemnizaciones ya que no se había probado la falta de
liquidez de la empresa, y este es un requisito necesario para justificar que no
se puede hacer el pago a la hora de comunicar la extinción contractual por
causas objetivas.
Por parte de la empresa se
interpuso recurso de casación por la unificación de doctrina, el Tribunal hace
referencia en esta sentencia al art 53.1b del ET estableciendo que la exigencia
a la hora de comunicar el cese con la puesta a disposición de la indemnización
legal mínima no es de derecho necesario, sino que, en caso de ser por razones
económicas, tales como falta de liquidez se aceptan excepciones.
El Tribunal matiza en el problema
si en la negociación colectiva previa al despido por causa económicas se puede
pactar el fraccionamiento del pago de las indemnizaciones, se pronuncia
diciendo que la cuantiar mínima de las indemnizaciones que están establecidas
por ley, no se pueden rebajar por ser un mínimo legal, si se puede fraccionar
su pago siempre que dicho aplazamiento no sea desproporcionado.
Concluye el Tribunal que se debe
distinguir entre despidos objetivos individuales y colectivos para admitir que
en estos últimos la validez de los pactos sobre fraccionamiento del pago salvo
si son abusivos. Así mismo establece que en la negociación colectiva se podía
acordar el aplazamiento del pago de las indemnizaciones, ya que el pacto
colectivo es de análoga eficacia a lo acordado en el convenio colectivo.
Como ejemplo de estos vemos que
son muchos los Tribunales que se están pronunciado sobre la cuestión planteada,
una de estas sentencias es la del Tribunal Supremo de 22 de julio de 2015, en
la cual se da un despido colectivo de 116 trabajadores y en el periodo de consultas
previo al despido se pactó con los representantes de los trabajadores que
debido al problema de liquidez que tiene la empresa se aplazaría el pago de las
indemnizaciones a 12 meses y se reduce el número de trabajadores despedidos de
131 a 116. El Tribunal Superior declara la improcedencia del despido,
estableciendo que considera indisponible de forma colectiva el requisito
establecido en el art. 53.1b del ET.
Ante esta resolución la empresa
interpone recurso de casación para la unificación de doctrina, el Tribunal
resuelve la cuestión del aplazamiento de las indemnizaciones, estableciendo que
el acuerdo logrado fruto de una negociación colectiva tiene análoga eficacia a
lo acordado en la negociación colectiva, por lo que el Tribunal declara que, en
el supuesto concreto en que existe un acuerdo colectivo, en el que concluyó el
periodo de consultas, subscribiendo las partes a un acuerdo en virtud del cual
se reduce el número de trabajadores afectados de
131 a 116, así como se acuerda el percibo por los trabajadores de una
indemnización sustancialmente mejorada y superior a la legal, es lícito
plantear el percibo de la misma diferida en un plazo máximo de 12
mensualidades.
Tarea 19. ¿Qué consecuencias tiene no atender a una solicitud de reingreso en una excedencia voluntaria?
Tarea 19. ¿Qué consecuencias tiene no atender a una solicitud de reingreso en una excedencia voluntaria?
El artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores recoge la
excedencia voluntaria como un derecho de los trabajadores.
En el caso de la excedencia voluntaria existe un derecho de
reingreso preferente a un puesto igual o similar, y aunque no implica un
derecho a la reserva del puesto de trabajo podrá pactarse libremente entre la
empresa y el trabajador, o ser recogido por el Convenio Colectivo, para la
reserva del puesto específico.
Por ello, el trabajador podrá solicitar el reingreso desde la situación
de excedencia voluntaria. Se podrán dar diferentes casos ante la negativa del
empresario a la solicitud por parte del trabajador en situación de excedencia:
1) Cuando la negativa del empresario tiene la intención de extinguir
la relación laboral. En este caso el trabajador deberá acudir al proceso de
despido ya que esta situación es equivalente a la de un despido.
Para este proceso deberán tenerse en cuenta los plazos de
caducidad, este se computara desde el día siguiente al ultimo día del plazo
para solicitar la reincorporación.
Este proceso conlleva a la calificación de despido improcedente o
nulo, como recoge la ley, y por ello se abonara su correspondiente indemnización,
la cual no tendrá en cuenta el tiempo de excedencia.
2) Si no se aprecia que la negativa del empresario contenga la intención
de extinguir la relación laboral como en el anterior caso, esto podrá darse por
desconocimiento del derecho de reingreso del trabajador.
Por ello, el plazo correspondiente será el plazo de prescripción
general a diferencia del anterior caso en el que se menciona el plazo de
caducidad. Computándose este plazo desde el conocimiento de vacantes en la
empresa. En este caso, será el empresario quien tenga la carga de probar la no
existencia de vacantes.
Como consecuencia de las dos situaciones anteriormente mencionadas
podrá darse el reconocimiento del derecho al reingreso del trabajador o
condenar al empresario.
A través de la siguiente sentencia podemos ver como en las
negativas de los empresarios pueden esconderse intenciones de extinción de la
relación laboral.
La sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid
115/2012 de 10 de febrero, trata sobre un trabajador de una empresa de
seguridad que solicita la reincorporación tras la excedencia voluntaria. El
empresario notifica al trabajador ante la solicitud que no existen vacantes de
su categoría. El trabajador por su parte alega la existencia de ofertas de
empleo de su misma categoría profesional a través diversas páginas de internet.
Por lo que queda latente la intención del empresario de extinguir la relación
laboral.
Por
ello, el trabajador interpone una demanda ante el Juzgado de lo Social contra
la compañía de seguridad por los anteriores motivos señalados. El Juzgado de
los Social falla declarando el despido como improcedente y condenando a la
empresa a la elección de la readmisión del trabajador o el abono de la
indemnización de 5.830,24€. En el caso de no expresar su elección en plazo, se
entenderá que opto por la readmisión del trabajador.
La
compañía al no estar de acuerdo recurre en suplicación contra la sentencia
dictada el 16 de mayo de 2011 por el Juzgado de lo Social. El Tribunal Superior
de Justicia de Madrid desestima el recurso de suplicación confirmando la
sentencia en instancia e incluyendo las costas causadas que ascienden a 500€.
Los
argumentos utilizados por parte de los dos órganos jurisdiccionales se basan en
la vulneración de los artículos referentes a la excedencia voluntaria recogidos
en el Estatuto de los Trabajadores, lo recogido por el convenio de aplicación
en relación a la excedencia voluntaria y la intencionalidad probada de las
intenciones de la empresa de extinguir la relación laboral.
martes, 10 de noviembre de 2015
Tarea.18 Cláusulas convencionales que nacen de un acuerdo para que un convenio colectivo no se paralice.
Cláusulas convencionales que nacen de un acuerdo para que un
convenio colectivo no se paralice.
En el siguiente supuesto se nos
presenta el derecho a la negociación colectiva, que como veremos este derecho
no implica que deba de llegarse siempre a un acuerdo.
Algunas de las partes que
intervienen en el convenio colectivo, cuando este está en proceso de
negociación y para evitar así la paralización del mismo, plantean unas cláusulas
convencionales que nacen por acuerdo para que se apliquen de forma efectiva.
El derecho a la negociación
colectiva, como hemos establecido anteriormente, no implica que deba de
llegarse a un acuerdo siempre. En la mayoría de los casos suele lograrse la
aplicación efectiva de alguna clausula a través de un acuerdo en nuevas
negociaciones pero esto no se da siempre así. Existen casos en los que se debe
de acudir a los tribunales para que se dé la aplicación de la cláusula.
En el caso de acudir a un tribunal,
será el juez quien determinará la aplicabilidad directa de la cláusula o si
debe de existir un acuerdo previo entre las partes.
En el artículo se nos plantea
este caso a través de una sentencia, sentencia de 8 de julio de la Sala de lo
Social del Tribunal Supremo en la que el juez resuelve desestimando el recurso
de casación presentado por la parte empresarial (ANICE) contra la sentencia
dictada por la Audiencia Nacional.
La parte empresarial acude a los
tribunales por falta de acuerdo en la aplicación de una clausula. Se presenta
el artículo 57 del convenio colectivo en el que se recoge la regulación en
torno al plus de penosidad y su apartado c) en el que se establece que a partir
de la fecha indicada existirá un plazo de 6 meses para que las empresas
planifiquen y ejecuten medidas de prevención en cuanto a los focos de ruido a
niveles no nocivos para la salud, pudiendo ampliar este plazo mediante un
acuerdo con la representación legal de los trabajadores. En el caso de que no
puedan adoptarse medidas la empresa estará obligada a abonar un plus.
La parte empresarial, la patronal
ANICE, realiza un estudio sobre la aplicación de ese artículo 57 ante la
comisión paritaria pero no se da acuerdo. Posteriormente, se pide a los
representantes sindicales que tomen parte en la propuesta pero no se vuelve a
dar acuerdo entre las partes. Cuando se finaliza el plazo para el acuerdo, la
patronal ANICE anuncia la interposición de una demanda por conflicto colectivo,
previamente mediando ante el SIMA en el que no se da acuerdo entre los sujetos
negociadores.
La parte empresarial interpone
recurso de casación alegando la infracción de los siguientes artículos:
·
Artículo 37.1 de la Constitución Española en el
que se regula el derecho a la negociación colectiva.
·
Artículo 82.1 y 82.2 del Estatuto de los Trabajadores,
donde se regula el concepto y la eficacia de los convenios colectivos.
·
Artículos 1091, donde se regula la fuerza de ley
entre las partes, y 1256 del Código Civil, donde se recoge que “la validez y el
cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los
contratantes”.
Además de la infracción de los anteriores
artículos, la parte empresarial alega que no existió interés de negociación por
la otra parte y que por ello se da el incumplimiento de la obligación de
negociación.
El Tribunal Supremo declara que
no se incumple ninguna obligación por parte de la comisión ya que se ha
realizado la negociación pero no se ha llegado a ningún acuerdo. El Tribunal
sostiene que no existe obligación de negociar un contenido si no existe un
acuerdo sobre el mismo.
Cuando se habla de la negociación
no se establece una obligación de negociar sino de estudiar el asunto a tratar
y de decidir respecto al mismo, por ello no se vulnera el derecho de la negociación
colectiva recogido en el artículo 37.1 de la Constitución, cuya infracción
alegaba la parte empresarial.
Además el Tribunal establece que
en cuanto a la interpretación de la norma, el código civil recoge que se
realizará esta interpretación en el sentido literal de la cláusula, por ello no
existe obligación de un resultado sino obligación de estudio. Se han dado
debates en torno a esta cláusula y por no ello no se vulnera el artículo 1091
del Código Civil.
Tampoco ha sido vulnerado el
principio de buena fe sindical por parte de la parte sindical. El TS deja claro
que existe diferencia en la doctrina en cuanto al deber de negociar y el deber
de convenir o acordar.
Por ello debemos de tener clara
la diferencia que existe entre el deber de negociar y el deber de convenir o
acordar, no tienen por qué darse acuerdos en todos los casos que se negocie. No
incumpliendo así el derecho a la negociación colectiva, que no implica
obligación de acuerdo entre las partes.
De la misma forma nos
encontramos con la sentencia 315/2013 de la Audiencia Nacional, sala de lo
social sección 1 del 23 de noviembre de 2013. En el caso enjuiciado vemos como
en el caso anterior el conflicto surge en torno a aplicación del convenio
mientras se negocia uno nuevo.
En este caso nos encontramos con
una empresa donde desde 1997 se viene aplicando un convenio estatutario, el
cual ni se registró ni se publicó en el BOE.
En el año 2007 la empresa toma la
decisión de derogar el convenio, imponiendo un acuerdo empresarial en la negociación
para la renovación. Hay que tener en cuenta que la empresa es la única parte
que toma la decisión de derogar el convenio, sin atender a lo que estaba
acordado en el artículo 4 del convenio donde se decía que se aplicarían todas
sus clausulas hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio.
El empresario alega que tomó esta
decisión porque el convenio no tenía naturaleza estatutaria ni
extraestatutaria, dado que algunos representantes ya no prestaban servicios en
la empresa, careciendo de eficacia contractual (comisión paritaria) y por que
el convenio ni se público ni se registro, a pesar de ello este se protocolizó
ante notario.
El fallo del Tribunal en este
caso es desestimatorio para el empresario dado que no atendió al art. 4 del
convenio y a pesar de que el convenio no estuviera ni registrado ni publicado
estaba protocolizado ante notario lo cual le proporciona naturaleza
estatutaria.
Por lo tanto, se considera la
derogación del convenio nula reponiendo así a las personas trabajadoras en las
mismas condiciones en las que estaban hasta la aprobación de un nuevo convenio.
lunes, 9 de noviembre de 2015
Tarea 17. Importante sentencia ¿Indefinidos fijos o no fijos? Garantía de indemnidad
Tarea 17. Importante sentencia ¿Indefinidos fijos o no fijos? Garantía de indemnidad
En el caso planteado
se analiza la sentencia de 15 de Septiembre. En esta se refleja el
caso de un despido colectivo en Euskal Irratia Radio Vasca S.A,
alegando la empresa causas económicas que lo justifican.
La empresa decide
reducir el personal basándose en la causa objetiva anteriormente
citada y extingue el contrato de 24 trabajadores. Estos 24
trabajadores corresponden al colectivo de los 79 trabajadores
indefinidos no fijos.
Cuando hacemos
referencia a los indefinidos no fijos hablamos de la situación en la
que se encuentra un trabajador que tiene condición de indefinido en
la administración pública de acuerdo a las normas del derecho
laboral pero sin superar el proceso que normalmente se lleva a cabo.
Esta creación del trabajador indefinido no fijo se da a través de
la jurisprudencia dictada por el Tribunal Supremo.
Los sindicatos
interponen una demanda pidiendo la nulidad y la improcedencia de
dichos despidos, alegando la vulneración del artículo 14 de la
Constitución que recoge el principio de igualdad.
A través de este
caso se plantea la existencia o no de discriminación hacia el
colectivo de los indefinidos no fijos, se plantea si este colectivo
ve vulnerados sus derechos.
La sala pertinente
se pronuncia estableciendo que, en este caso, es necesario aportar
indicios para que la carga de la prueba pueda ser trasladada al
empleador.
EL TSJ del País
Vasco anteriormente mediante otra sentencia estableció que no existe
trato injustificado ya que mediante ley se da preferencia de
permanencia a los fijos, que serán aquellos que obtienen esa
condición a través del procedimiento selectivo de acceso. Por ello,
la sala considera que se ajusta a derecho la decisión de la empresa
del despido colectivo basado en causas económicas y que no existe
discriminación como alegaban los sindicatos.
Pero, existe una
opinión por parte del magistrado Juan Carlos Iturri que establece
que es cierto que el principio de igualdad no ha sido vulnerado pero
que si se ha dado la vulneración de la tutela judicial efectiva.
Plantea esto el magistrado porque el juez debería de haber tenido en
cuenta el derecho a la tutela judicial efectiva a la hora de dictar
el fallo, aunque los sindicatos no hayan realizado la alegación de
vulneración de ese derecho.
El magistrado se
basa en que en el artículo 218.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil
se recoge que “resolverá conforme a las normas aplicables al
caso, aunque no hayan sido acertadamente citadas o alegadas por los
litigiantes”.
Por ello, en el caso
de haberse recogido la vulneración de la tutela judicial efectiva el
fallo hubiese tenido la misma consecuencia que si se hubiera dado la
vulneración del principio de igualdad, la consecuencia seria la
declaración de nulidad por vulneración.
Además el artículo
recoge la vulneración de la garantía de indemnidad, esta garantía
es la “imposibilidad de adoptar medidas de represalias derivadas
de acciones de los trabajadores encomendadas a obtener la tutela de
sus derechos”. Ya que, estos trabajadores en su día reclamaron
sus derechos y fueron afectados por el expediente de despido
colectivo. No pueden ser afectados por la reclamación de un derecho.
La empresa ha
realizado actuaciones de represalia a esos trabajadores en el
ejercicio de sus derechos en servicios administrativos o judiciales,
pudiendo declararse por ello como nulo.
Como conclusión
podemos establecer que, puede quedar probada la causa o la base del
despido pero puede calificarse como nulo por vulnerar la garantía de
indemnidad. Como consecuencia se calificaría el despido como nulo
aunque las causas económicas alegadas, en este caso, si se ajusten a
derecho.
En resumen debemos de tener en
cuenta la siguiente normativa la hora de analizar este caso:
-
Necesidad de aportación de indicios para trasladar la carga de la prueba al empleador. Artículos 177 a 184 Ley de Jurisdicción Social.
-
Resolver el tribunal conforme a la normativa aunque no haya sido acertadamente citadas o alegadas por los litigiantes, recogido en el artículo 218.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.
-
Derecho a tutela judicial efectiva. Articulo 24.1 Constitución Española
-
Garantía de indemnidad. Encuadrado en el Articulo 24.1 Constitución Española
-
Principio de igualdad. Artículo 14 Constitución Española.
Como podemos
apreciar en la siguiente sentencia nos encontramos con un caso
similar, pero con diferente fallo por parte Tribunal. En este caso
analizaremos la sentencia de la Sala de lo Social de TS de 23 de mayo
de 2014.
En el caso
enjuiciado el sindicato CC.OO. y el Comité de Empresa de la
Diputación Provincial de Ourense interponen un recurso solicitando
la nulidad del despido colectivo de los 32 trabajadores con la
condición de trabajadores indefinidos no fijos. La diputación alega
como causa económica un déficit presupuestario para justificar el
despido colectivo.
La sala de lo Social
del TSJ de Galicia establece que no existen causas para calificar la
nulidad del caso, ya que no queda justificada la causa económica
alegada y no se da lesión del principio de igualdad ya que existe
preferencia por ley de por parte del colectivo de indefinidos fijos.
Esta sentencia es recurrida en casación por las dos partes, alegando
cada parte lo siguiente:
- La diputación fundamenta su recurso de casación en la infracción
del artículo 207 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Una interpretación errónea del artículo 35 del Real Decreto
1483/2012, la diputación alega que se debe de entender que los
requisitos son exigencias alternativas y no acumulativas como dicto
la sentencia, por ello bastaría con la concurrencia de un requisito
para quedar justificado el despido.
- El sindicato y el comité de empresa interponen por su parte el
recurso alegando la revisión de los hechos probados de la sentencia
recurrida. Además alegan la infracción de la igualdad recogida en
diferentes leyes, basándose en que la decisión de despido del
colectivo de indefinidos no fijos y no del resto de la plantilla,
dándose así una desigualdad de trato injustificada.
El tribunal Supremo
se pronuncia desestimando los recursos y confirmando lo dictado en
instancia.
El artículo 17 del
Estatuto de los Trabajadores exige un trato igual y no diferenciado
entre trabajadores fijos y temporales que alcanzaría también a los
indefinidos fijos en cuanto se trate a derechos laborales, pero esa
garantía de igualdad de trato no puede extenderse al momento de la
extinción.
Por ello, a nuestro
juicio en base a la sentencia y el artículo 17 del Estatuto de los
Trabajadores, no se vulnera el principio de igualdad de este
colectivo ya que en este caso la preferencia la tenían los
indefinidos fijos, por lo cual no se da una discriminación hacia el
colectivo de indefinidos no fijos.
viernes, 30 de octubre de 2015
BALANCE DE LOS DESAFÍOS DE LA REFORMA LABORAL ANTE LOS TRIBUNALES: ULTRAACTIVIDAD Y DESPIDOS COLECTIVOS
BALANCE DE LOS DESAFÍOS DE LA REFORMA LABORAL ANTE LOS TRIBUNALES:
ULTRAACTIVIDAD Y LOS DESPIDOS COLECTIVOS
La reforma laboral del 2012 trajo consigo la
reforma de la Ley General de la Seguridad Social, así como del artículo 51 del
Estatuto de los Trabajadores, que tenía la necesidad de adaptar la normativa
interna al derecho comunitario.
En el 2014 la reforma del artículo 51 del
Estatuto de los Trabajadores modifico de manera sustancial las condiciones de
trabajo y la movilidad geográfica.
La ultraactividad hasta el 2012 se daba de la
siguiente manera, el convenio colectivo
estaba en vigor hasta que se aprobaba otro convenio colectivo pero hoy en día
esto ya no es así.
Muchos han sido los conflictos que han suscitado
las reformas y los órganos jurisdiccionales se han visto en la obligación y con
la necesidad de crear jurisprudencia y orden, interpretando lo recogido por
ley.
Se dan conjuntos de pronunciamientos de los
tribunales por las lagunas técnicas que deja la norma, existe una inseguridad jurídica
para quienes tienen que aplicarla.
- LA ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS
COLECTIVOS: LUCES Y SOMBRAS
Antes del 2012 había un fenómeno relacionado con
la aplicación de los convenios colectivos estatutarios en el tiempo, denominado
ultraactividad. Este fenómeno era una situación en la que se encontraba un
convenio colectivo vencido y denunciado. A pesar de estar denunciado y concluir
su periodo de vigencia, seguía siendo de aplicación.
Cuando el convenio colectivo estatutario se
encontraba en dicho estado se diferenciaba la vigencia de la ultraactividad.
Esto era de carácter dispositivo para las partes y por lo tanto los
negociadores del convenio expresan si quieren que siga siendo de utilidad este
convenio tras su denuncia.
La ultraactividad se regula porque partimos de un
sistema previo de relaciones laborales que lo abarcan todo y tiene que ser
sustituido por una negociación colectiva. Estos acaban de ser reconocidos como
actores y necesitan apoyo. El Estatuto de los Trabajadores a instaurado un
proceso de negociación colectiva estática, mientras se negocia el convenio
colectivo pueden darse huelgas en las que los trabajadores revindiquen sus
condiciones laborales.
El ET establece la prohibición de concurrencia de
los convenios; durante la vigencia del convenio colectivo, este no puede ser
afectado por otro de otro ámbito. Si una empresa tiene un convenio de empresa
pero por encima existe un convenio sectorial, si el convenio de empresa entra
en ultraactividad y el sectorial sigue vigente, se aplicara el de sector,
tomando sus condiciones laborales. Todo esto se realiza con unos límites para
poder dar fuerza a la negociación inferior, se protege la unidad inferior (teoría
de impermeabilización).
La reforma laboral en su exposición de motivos
dice que hay dos problemas con la negociación colectiva, dos problemas a
abordar: la petrificación de las condiciones de trabajo y la demora excesiva en
la conclusión de acuerdos.
Por ello, introduce una reforma del artículo 86, que está
relacionado con la vigencia de los convenios, en la que regula la
ultraacividad. Regula la duración del convenio, revino mientras esta dentro de
la duración pactada, prorroga, denuncia…
No es solo el problema de la vigencia del
convenio colectivo en el tiempo, es un problema de concurrencia que afecta al
deber de paz.
Antes del 2012 si un convenio y las partes no
decían nada el convenio colectivo estatutario una vez acabada su vigencia y
denunciado hasta que no se pacte un nuevo acuerdo para realizar un nuevo
convenio estaría en aplicación.
Puede existir una fecha límite si así lo deciden
las partes pero no si no se decide tendrá de límite hasta que se pacte otro.
Las partes negociadoras tienen libertad para
pactar la ultraactiviad de los convenios pero en defecto de pacto (si existe
silencio) trascurrido un año desde la
denuncia del convenio perderá vigencia, se ha delimitado en un año la
ultraactividad.
Cuando hablamos de la luz, te trata de que por
fin se ha acabado con la distinción entre contenido normativo y obligacional
.Si no se dice nada solo decae las cláusulas del derecho a huelga. Y cuando se
habla de denuncia se da por concluido el convenio y que se pacte un nuevo
convenio.
Cuando hacemos referencia a las sombras, hablamos
de problemas que existen:
1. La
relación entre concurrencia y ultraactividad.
2. Desde
cuando se computa el año
3. Problemas
que el convenio colectivo establece condiciones de trabajos diferentes: peores
y mejores.
4. Si hay
más de uno: ámbito territorial superior y ámbito funcional superior.
- Criterios
Judiciales en materia de despidos colectivos.
Los despidos colectivos no se han incrementado por la normativa, pero si han aumentado exponencialmente por las reformas normativas.
Los despidos colectivos han llegado en un momento
de crisis, en número de despidos con la normativa vigente ha aumentado durante
el 2012 pero podemos observar como en el 2015 el número de despidos colectivos
han bajado. El reducir este número de despidos implica recudir el número de
personas afectadas, pero con el fenómeno que nos encontramos actualmente son
con los despidos objetivos, individuales.
La normativa a la cual deberíamos acudir para
estudiar el tema de despidos colectivos sería:
-
El Art. 51 del Estatuto de los Trabajadores (Este
artículo no ha tenido ninguna modificación con la introducción de nueva
normativa.
-
El Reglamento 1483/2012. Rige los procedimientos
de despido colectivo.
-
Art. 124 de la Ley 36/2011.
A los despidos colectivos solo han acudido
grandes empresas, esto es así porque es un despido más costoso no solo por la
parte económica sino por la parte de la elaboración de los mimos. Se podría
decir que el número de despidos colectivos ha disminuido porque estamos
hablando de un tipo de despido muy costoso. Por lo que las empresas acuden más
a los despidos individuales.
Hablamos de despidos colectivos cuando se alcanza
un número de personas afectadas determinado, más o menos un 10% de la
plantilla, en un periodo de tiempo determinado, 90 días, hay que tener en
cuenta que estas extinciones son extinciones no voluntarias por parte del
trabajador. Por lo tanto, las extinciones contractuales se deberán de dar en un
periodo de 90 días, y las personas afectadas no solo tienen que pertenecer al
mismo centro de trabajo si no que pueden ser personas de la misma empresa.
El periodo de los 90 días está establecido para
que no exista un fraude de ley por goteo, pero esto solo computa hacia atrás. Aquí
es donde existe debate, el supremo establece que solo se computará hacia atrás y
que no resucita los anteriores.
Para entender el concepto de despido colectivo
podríamos utilizar el siguiente ejemplo:
Una empresa X con una plantilla de 100 personas
trabajadoras se despide a 10 personas.
En este caso para saber si estas extinciones se
pudieran considerarse despidos colectivos tendríamos que coger la fecha en la
que se le despide a la 10 persona y contar hacia 90 días y mirar si en ese
periodo de tiempo efectivamente se han extinguido otros 9 contratos.
Dependiendo del Tribunal el periodo de tiempo puede contabilizarse hacia atrás
o hacia adelante. También tendremos en cuenta que el despido del 10 trabajador
se considerará nulo mientras que el de los otros 9 no serán nulos.
Para saber si el despido en colectivo, hay que
analizar el número total de trabajadores que integra la empresa. Por lo tanto
computan todas trabajadores que pertenezca a la empresa que realiza el despido.
Cuando hacemos referencia a la empresa es lo que está establecido por ley, pero
puede darse en centros de trabajo, grupos de empresa…
La jurisprudencia ha establecido que el número de trabajadores no solo es el de la empresa sino el del grupo “patológico”.
La jurisprudencia ha establecido que el número de trabajadores no solo es el de la empresa sino el del grupo “patológico”.
Los despidos colectivos de hecho serán aquellos que
afecten a más de 5 trabajadores en el caso de que la empresa cierre.
La crítica que se le realiza a la reforma del
2012 es que pretende relajar la causalidad de los despidos, denominados “juicios
de causalidad”. Deberá de justificarse y razonar la causa del despido. El TS
establece que debe de darse causalidad y razonabilidad para que los jueces no
hagan criterios de opinión, que el magistrado no haga gestión empresarial.
La empresa deberá probar la razón del despido y
si entra dentro de la causalidad se entenderá como razonado. Se trata de
adecuar si es suficiente o no esa razón para causar el despido.
En el caso de que se llega a un acuerdo en los
despidos, entre representantes de los trabajadores y empresa, esto no quiere
decir que no puedan ser impugnados.
En cuanto a la CAPV, no se veían tantos despidos
colectivos como en el resto de las CCAA, ha tardado en verse estos despidos. La
causa de esto es que previo al despido colectivo se usaba la flexibilidad
interna y las suspensiones temporales.
La extinción del contrato que se den por causas
iguales a las que se ha dado la suspensión, serán declarados como no
ajustados.
En el caso de que la empresa realice despidos
colectivos y contrate a otros trabajadores, esos despidos podrán ser declarados
como no ajustados. En ocasiones las empresas deciden despedir a trabajadores
con mayor trayectoria en la empresa, y que por ello suponen mayor coste, por
trabajadores que les supongan un coste menor.
Existen casos en los que se vulnerar además derechos
de los trabajadores, transgresión de los derechos fundamentales. Ejemplo de ello
es cuando el despido colectivo afecta a un conjunto de trabajadores que “casualmente”
corresponden a un mismo sindicato.
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