Cláusulas convencionales que nacen de un acuerdo para que un
convenio colectivo no se paralice.
En el siguiente supuesto se nos
presenta el derecho a la negociación colectiva, que como veremos este derecho
no implica que deba de llegarse siempre a un acuerdo.
Algunas de las partes que
intervienen en el convenio colectivo, cuando este está en proceso de
negociación y para evitar así la paralización del mismo, plantean unas cláusulas
convencionales que nacen por acuerdo para que se apliquen de forma efectiva.
El derecho a la negociación
colectiva, como hemos establecido anteriormente, no implica que deba de
llegarse a un acuerdo siempre. En la mayoría de los casos suele lograrse la
aplicación efectiva de alguna clausula a través de un acuerdo en nuevas
negociaciones pero esto no se da siempre así. Existen casos en los que se debe
de acudir a los tribunales para que se dé la aplicación de la cláusula.
En el caso de acudir a un tribunal,
será el juez quien determinará la aplicabilidad directa de la cláusula o si
debe de existir un acuerdo previo entre las partes.
En el artículo se nos plantea
este caso a través de una sentencia, sentencia de 8 de julio de la Sala de lo
Social del Tribunal Supremo en la que el juez resuelve desestimando el recurso
de casación presentado por la parte empresarial (ANICE) contra la sentencia
dictada por la Audiencia Nacional.
La parte empresarial acude a los
tribunales por falta de acuerdo en la aplicación de una clausula. Se presenta
el artículo 57 del convenio colectivo en el que se recoge la regulación en
torno al plus de penosidad y su apartado c) en el que se establece que a partir
de la fecha indicada existirá un plazo de 6 meses para que las empresas
planifiquen y ejecuten medidas de prevención en cuanto a los focos de ruido a
niveles no nocivos para la salud, pudiendo ampliar este plazo mediante un
acuerdo con la representación legal de los trabajadores. En el caso de que no
puedan adoptarse medidas la empresa estará obligada a abonar un plus.
La parte empresarial, la patronal
ANICE, realiza un estudio sobre la aplicación de ese artículo 57 ante la
comisión paritaria pero no se da acuerdo. Posteriormente, se pide a los
representantes sindicales que tomen parte en la propuesta pero no se vuelve a
dar acuerdo entre las partes. Cuando se finaliza el plazo para el acuerdo, la
patronal ANICE anuncia la interposición de una demanda por conflicto colectivo,
previamente mediando ante el SIMA en el que no se da acuerdo entre los sujetos
negociadores.
La parte empresarial interpone
recurso de casación alegando la infracción de los siguientes artículos:
·
Artículo 37.1 de la Constitución Española en el
que se regula el derecho a la negociación colectiva.
·
Artículo 82.1 y 82.2 del Estatuto de los Trabajadores,
donde se regula el concepto y la eficacia de los convenios colectivos.
·
Artículos 1091, donde se regula la fuerza de ley
entre las partes, y 1256 del Código Civil, donde se recoge que “la validez y el
cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los
contratantes”.
Además de la infracción de los anteriores
artículos, la parte empresarial alega que no existió interés de negociación por
la otra parte y que por ello se da el incumplimiento de la obligación de
negociación.
El Tribunal Supremo declara que
no se incumple ninguna obligación por parte de la comisión ya que se ha
realizado la negociación pero no se ha llegado a ningún acuerdo. El Tribunal
sostiene que no existe obligación de negociar un contenido si no existe un
acuerdo sobre el mismo.
Cuando se habla de la negociación
no se establece una obligación de negociar sino de estudiar el asunto a tratar
y de decidir respecto al mismo, por ello no se vulnera el derecho de la negociación
colectiva recogido en el artículo 37.1 de la Constitución, cuya infracción
alegaba la parte empresarial.
Además el Tribunal establece que
en cuanto a la interpretación de la norma, el código civil recoge que se
realizará esta interpretación en el sentido literal de la cláusula, por ello no
existe obligación de un resultado sino obligación de estudio. Se han dado
debates en torno a esta cláusula y por no ello no se vulnera el artículo 1091
del Código Civil.
Tampoco ha sido vulnerado el
principio de buena fe sindical por parte de la parte sindical. El TS deja claro
que existe diferencia en la doctrina en cuanto al deber de negociar y el deber
de convenir o acordar.
Por ello debemos de tener clara
la diferencia que existe entre el deber de negociar y el deber de convenir o
acordar, no tienen por qué darse acuerdos en todos los casos que se negocie. No
incumpliendo así el derecho a la negociación colectiva, que no implica
obligación de acuerdo entre las partes.
De la misma forma nos
encontramos con la sentencia 315/2013 de la Audiencia Nacional, sala de lo
social sección 1 del 23 de noviembre de 2013. En el caso enjuiciado vemos como
en el caso anterior el conflicto surge en torno a aplicación del convenio
mientras se negocia uno nuevo.
En este caso nos encontramos con
una empresa donde desde 1997 se viene aplicando un convenio estatutario, el
cual ni se registró ni se publicó en el BOE.
En el año 2007 la empresa toma la
decisión de derogar el convenio, imponiendo un acuerdo empresarial en la negociación
para la renovación. Hay que tener en cuenta que la empresa es la única parte
que toma la decisión de derogar el convenio, sin atender a lo que estaba
acordado en el artículo 4 del convenio donde se decía que se aplicarían todas
sus clausulas hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio.
El empresario alega que tomó esta
decisión porque el convenio no tenía naturaleza estatutaria ni
extraestatutaria, dado que algunos representantes ya no prestaban servicios en
la empresa, careciendo de eficacia contractual (comisión paritaria) y por que
el convenio ni se público ni se registro, a pesar de ello este se protocolizó
ante notario.
El fallo del Tribunal en este
caso es desestimatorio para el empresario dado que no atendió al art. 4 del
convenio y a pesar de que el convenio no estuviera ni registrado ni publicado
estaba protocolizado ante notario lo cual le proporciona naturaleza
estatutaria.
Por lo tanto, se considera la
derogación del convenio nula reponiendo así a las personas trabajadoras en las
mismas condiciones en las que estaban hasta la aprobación de un nuevo convenio.
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