Tarea 11. CLAUSULAS DE CC Y SU VALIDEZ.
• La situación de incapacidad
temporal durante el período de duración del contrato no interrumpirá el cómputo
del mismo.
Si, ya que el artículo 45.1 del Estatuto de los Trabajadores lo recoge
como causa de suspensión del contrato pero a través de convenio colectivo o
contrato se podrá mejorar lo establecido por ley.
• El trabajador acepta
cualquier variación de centro de trabajo, previa comunicación y por necesidades
de la empresa.
No podrá recogerse esta clausula ya que el artículo 40.1 del Estatuto
de los Trabajadores recoge la posibilidad de oposición del trabajador a la
movilidad, pudiendo elegir este la extinción de su contrato con la indemnización
que le corresponda. El empresario podrá realizarlo por causas técnicas, económicas,
organizativas y de producción, pero existe la limitación por parte del
trabajador que puede oponerse. Esta cláusula perjudica al trabajador y no
respeta el derecho recogido en el Estatuto de los Trabajadores.
• Si el trabajador desea cesar
voluntariamente en el servicio de la empresa vendrá obligado a ponerlo en conocimiento
de ésta, cumpliendo los plazos y condiciones establecidos en la Ordenanza Laboral
y/o Convenio aplicable. En su defecto las partes acuerdan que este período de
preaviso será de quince días naturales.
En el supuesto de que se incumpliera este preaviso, el trabajador será
penalizado con la pérdida de los haberes correspondientes a los días que median
entre la fecha de preaviso real y la que se fije en el total de la liquidación
del contrato.
No es válido, el artículo 49.1 apartado d) del Estatuto de los Trabajadores
recoge el preaviso que se señale en el convenio colectivo o lo que se establezca
por costumbre. Pero recoge indemnizaciones y finiquitos. Por ello no podrá
fijarse la pérdida de derechos ya que el convenio colectivo intenta mejorar la
ley y no puede empeorar lo recogido en la misma.
• El empresario, previa
comunicación por escrito, podrá desplazar al trabajador a realizar otras
funciones distintas de las originalmente contratadas, ello cuando lo requiera
la organización y buen funcionamiento del trabajo, sin otras limitaciones que
las exigidas por las aptitudes profesionales del trabajador.
No es válida ya que la clausula no establece ninguna otra limitación
que las aptitudes profesionales y el Estatuto de los Trabajadores establece
otro limite, respetar la dignidad del trabajador. (Artículo 39 del ET). Además este trabajador en el caso de realizar
funciones superiores a su categoría le corresponderá el salario de esa categoría
y lo regulado en materia de ascensos. En el caso de una categoría inferior se
mantendrá el salario de su categoría de origen.
• Antigüedad. El trabajador no
recibirá complemento salarial alguno por antigüedad.
La clausula tiene validez ya que los complementos salariales son
negociables mediante convenio colectivo o contrato individual.
El artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores recoge la negociación
de los complementos mediante los convenios colectivos o contratos individuales,
pactando además la consolidación de los mismos.
• Lugar de trabajo. El
trabajador queda informado de la existencia de otras sucursales y centros de
trabajo de la empresa, y de la eventualidad de poder ser trasladado a los
mismos por necesidades de la organización de los recursos humanos de la
empresa, bien con carácter definitivo, bien con carácter temporal.
En este caso
cuando hay más de un centro de trabajo se podrá cambiar al empleado de centro
siempre y cuando se respeten los principios del artículo 40.1 de Estatuto de
los Trabajadores, es decir, que la movilización se dé por causas económicas, técnicas, productivas o de organización
y siempre y cuando esa movilización se dé con carácter temporal.
• En el caso de que el
trabajador pudiera percibir pluses o conceptos relativos al puesto de trabajo,
éste acepta que estos complementos no tienen el carácter de consolidables
debido a su naturaleza.
Podrá
incluirse esta clausula siempre que sea pactada, el Estatuto de los Trabajadores
recoge en su artículo 26.3 que se podrá pactar el carácter consolidable o no de
los complementos salariales a través de la negociación colectiva o en el
contrato individual.
• En la nómina mensual se
reflejará como único concepto “retribución mensual”, en el cual se engloban los
conceptos fijados por el Convenio Colectivo del sector (salario base, plus
convenio, plus disposición y transporte, plus PR y plus HER, más un complemento
de trabajo.
La cláusula no tiene validez, ya que en la nómina deberá de constar la
cantidad que se paga por cada uno de los pluses para poder así saber cuál de
ellos están excluidos de cotización a la seguridad social, siempre que no se
supere el límite establecido.
• El trabajador está obligado
en caso de baja médica derivada de cualquier contingencia a presentar a la empresa la documentación médica acreditativa
de la baja, fuera cual fuera la duración del período de incapacidad laboral.
Si, podrá establecerse esta clausula ya que el artículo 2.2 de la Orden
19 de junio 1997 que desarrolla el RD 575/1997 de 18 Abril, que modifica la
determinación de los aspectos de la gestión y del control de la prestación
económica de la seguridad social por it, recoge que el trabajador deberá
presentar a la empresa la baja médica tanto en el caso de la incapacidad
temporal derivada por contingencias profesionales como en la derivada por
contingencias comunes. Por ello, esta
clausula podrá recogerse ya que esta recogida por ley.
• Vacaciones. La situación de
incapacidad temporal derivada de cualquier contingencia y acaecida una vez
iniciado el período anual de vacaciones no interrumpirá las mismas.
La cláusula no es válida ya que el articulo
38.3 Estatuto de los Trabajadores establece que “Cuando el
período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al
que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad
temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el
período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y
48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha
distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que
por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de
suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de
vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a
las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador
disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden,
el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no
hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se
hayan originado”.
En las siguientes sentencias se puede ver reflejado lo
anteriormente citado:
Sentencia del Tribunal
Constitucional de 20/11/2006, (número 324) distingue entre las bajas laborales
derivadas de maternidadde las que derivan de enfermedad
Esta sentencia pone de
manifiesto que es posible disfrutar las vacaciones (o tener derecho a su abono)
si fueron coincidentes con una baja por maternidad, pero no es así en el caso
de coincidencia de aquéllas con una baja por incapacidad temporal.
La sentencia del Tribunal de
Justicia de la UE de 20/01/2009 (Asunto C-350/2006 y 520/2006, Shultz Hoff). En este caso el Tribunal entiende que
el trabajador tiene derecho a disfrutar las vacaciones si ha estado en
situación de incapacidad temporal que se lo ha impedido.
La sentencia del Tribunal
Supremo de 24/06/2009 vuelve a distinguir entre la incapacidad temporal
iniciada antes del período de vacaciones y considera que el trabajador tiene
derecho a disfrutarlas en otro tiempo.
• El
trabajador tiene la obligación de terminar los trabajos que estuvieran en
ejecución al finalizar la jornada de trabajo. En el supuesto de que los
trabajos realizados pongan en marcha o cierren la tarea de otros trabajadores
dependientes de aquellos trabajos, el trabajador deberá prolongar su jornada
hasta que su labor quede concluida, no pudiéndose entorpecer la labor de
aquellos trabajadores que dependan de ella. Así mismo, deberá prolongar su
jornada cuando realice trabajos a turnos hasta el momento en que sea sustituido
por el trabajador que venga a ocupar su puesto de trabajo, no pudiendo quedar
el puesto sin cubrir durante el cambio de turnos. Las prolongaciones de jornada
descritas en el párrafo anterior no tendrán la consideración de horas
extraordinarias a efectos de su cómputo anual; no obstante serán compensadas en
igual modo que aquellas cuando excedan la jornada ordinaria de trabajo,
compensándose a elección de la empresa con retribución en metálico o descanso
equivalente en los cuatro meses siguientes a su realización.
La cláusula es válida. El RD 1561/1995, del 1 de septiembre, sobre jornadas
especiales de trabajo regula en el artículo 20 los trabajos de puesta en marcha
y cierre de los demás. En el mismo se establece que “las jornadas de los
trabajadores cuya acción pone en marcha o cierre el trabajo de los demás, siempre
que el servicio no pueda realizarse turnándose con otros trabajadores dentro de
las horas de la jornada ordinaria, podrá ampliarse por el tiempo estrictamente
necesario para ello, en la forma y mediante la compensación que se establezca
por acuerdo o pacto, y con respeto en todo caso de los periodos de descanso
entre jornadas y semanal previsto en los artículos 34.3 y 37.1 del Estatuto de
los Trabajadores”.
• Los trabajadores que
efectúen jornada continuada superior a seis horas dispondrán de un descanso
máximo de quince minutos no computable como tiempo de trabajo efectivo.
Si ya que respeta el lo recogido por el artículo 34.4 del Estatuto de
los Trabajadores en el que se establece ese periodo de descanso para las
jornadas continuadas superiores a seis horas.
Tendremos que tener en cuenta que si el contrato se refiere a un
trabajador menor de 18 años ya que el Estatuto de los Trabajadores regula de
diferente manera este caso estableciendo que: “En el caso de los
trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una
duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la
duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media”.
• Horas
extraordinarias. El trabajador está dispuesto a realizar horas extraordinarias
cuando la empresa, con motivo de ausencias imprevistas de trabajadores, cambios
de turno, o períodos punta de producción, precise prolongar sus servicios más
allá de la jornada ordinaria. Las horas así realizadas que excedan la jornada
ordinaria podrán ser compensadas con el mismo número de horas libres en los
cuatro meses siguientes, salvo que con mutuo acuerdo se convenga lo contrario.
Las horas no compensadas en dicho período serán abonadas al mismo precio que las
horas ordinarias correspondientes a la categoría y salario del trabajador.
Las horas extraordinarias podrán negociarse mediante convenio colectivo
o contrato individual siempre que no superen el límite establecido de 80 horas
anuales regulado en el artículo 35.4 del Estatuto de los Trabajadores.
• Las horas extras compensadas
con descanso en los cuatro meses siguientes a su realización y aquellas realizadas
para prevenir o reparar siniestros y/o daños extraordinarios y urgentes no
formarán parte del cómputo anual de horas extraordinarias legalmente
establecidas. No se comprenden en dicha regulación las horas realizadas por
necesidad de reparar siniestros o daños extraordinarios y urgentes, así como
riesgo de pérdidas de mercancías y equipos.
Podrá establecerse esta cláusula ya que lo recoge el Estatuto de los Trabajadores
en el artículo 35.3 estableciéndose que no se tendrán en cuenta las horas
extraordinarias anteriormente citadas a efectos de la duración máxima de la
jornada laboral ni para el cómputo del número máximo de las horas
extraordinarias autorizadas. Sin perjuicio de su compensación como horas
extraordinarias.
• El
trabajador queda obligado a no hacer concurrencia en la actividad de la empresa
y a no colaborar con quienes se la hagan, por lo que no podrá realizar
servicios profesionales tanto sea por cuenta ajena como propia, incurriendo de
lo contrario en concurrencia desleal, salvo que medie autorización expresa de
la empresa.
Podrá establecerse esta cláusula ya que el artículo 21.1 regula lo
siguiente en cuanto a pactos de concurrencia: “No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador
para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se
pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los
términos que al efecto se convengan”.
• El trabajador queda obligado
a prestar los servicios por los que ha sido contratado, contribuyendo
eficazmente a la mejora de la productividad, realizando su trabajo de acuerdo
con las reglas de la buena fe y diligencia.
Esta clausula es válida ya que el Estatuto de los Trabajadores en el artículo
54.2 apartado d) recoge la transgresión de la buena fe contractual como
sancionable a través de un despido disciplinario. Por ello, el trabajador podrá
quedar sujeto a realizar su trabajo de acuerdo a las reglas de la buena fe y
diligencia.
• En caso de que la empresa
proporcione al trabajador una formación profesional para especializarle en determinados
trabajos y/o proyectos, éste se compromete a permanecer en la empresa durante
dos años a contar desde la finalización del programa formacional. Si el
trabajador abandona la empresa antes de que transcurra el tiempo pactado
abonará a la empresa una indemnización por daños y perjuicios cuantificable por
esta razón del tiempo y medios invertidos en su formación.
Esta cláusula es válida ya que el Estatuto de los Trabajadores recoge
en el artículo 21.4 la permanencia en la empresa estableciéndose lo siguiente “Cuando el trabajador haya recibido una especialización
profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados
o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en
dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a
dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el
trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de
daños y perjuicios”.
El
convenio colectivo en esos artículos recoge la prohibición de que
el trabajador durante su excedencia pueda prestar servicios en otra
empresa.
