THA1: Tema jurídico. El deber de obediencia del trabajador. El derecho de resistencia.

THA1: Tema jurídico. El deber de obediencia del trabajador. El derecho de resistencia.

El empresario tiene potestad para ordenar el ejercicio de tareas a sus empleados y ellos tienen que obedecer estas órdenes si no quieren ser sancionados mediante un despido disciplinario. Por otro lado, este poder empresarial está limitado mediante el Estatuto de los Trabajadores.

El problema que existe sobre esta cuestión, es  cuando los empresarios emiten ordenes que pudieran ser ilícitas y el trabajador no sepa diferenciar si esta orden puede ser licita o no.

Tras la reforma laboral del 2012 ha aumentado el poder del empresario en la toma de decisiones de ámbito laboral. Como se puede ver reflejado en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores en el que se da preferencia de aplicación al acuerdo que pudieran alcanzar la representación social  y el empresario sobre el convenio del sector o la empresa.

 Es difícil detectar que las órdenes del empresario sean ilícitas ya que estas órdenes tienen presunción de legalidad y el casuismo es alto. Por ello, se reflejan algunos supuesto en los que el empresario podría no obedecer las órdenes del empresario como: que se dé un riesgo grave e inminente en el trabajo que ponga en peligro la integridad física del trabajador, que el empresario ordene al trabajador en sus vacaciones a acudir al centro de trabajo y en relación a los reconocimientos médicos que son voluntarios para los trabajadores salvo en los casos en los que estos se convierta en obligatorios porque el reconocimiento es para revisar un problema que puede afectar al trabajador y a terceros.

Tarea 10. El Tribunal Europeo sigue poniendo orden. Tiempo de trabajo.

Tarea 10. El Tribunal Europeo sigue poniendo orden. Tiempo de trabajo.

Actualmente existen muchos trabajadores no adscritos a un centro de trabajo fijo, por consecuencia deben de realizar desplazamiento diarios o comenzar su jornada laboral desde su domicilio.

Hay muchas empresas que se niegan a considerar dicho desplazamiento como tiempo de trabajo. Esto ocasiona dificultades a la hora de computar la jornada de trabajo.

Reparando a la directiva 2003/88, se considerará tiempo de trabajo " todo periodo durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o practicas nacionales".

A nivel Estatal el Estatuto de los Trabajadores recoge el significado de jornada de trabajo haciendo referencia al cómputo de la misma desde el inicio hasta el final de la jornada del trabajador, encontrándose esté en su puesto de trabajo.

En la sentencia interpuesta por el sindicato CCOO, contra Tyco pide que se consideró como tiempo de trabajo el desplazamiento del trabajador desde su domicilio hasta la visita del último cliente, ya que la empresa no lo considera como tal.

El Tribunal afirma que la duración de esos trayectos es necesaria para la consecución de esos trabajos, sin poder disponer de ese tiempo e trabajador para su disfrute personal, por ello el poder empresarial se ejecuta en los desplazamientos realizados, pudiendo el empresario realizar intervenciones cuando el trabajador se desplaza.

El argumento empresarial se basa en que el trabajador podrá utilizar ese tiempo para la realización de tareas o asuntos personales suponiendo así un coste para la empresa. El Tribunal responde al argumento empresarial estableciendo que existen instrumentos de control para prevenir esos abusos.

 A nuestro juicio entendemos que esos desplazamientos deberían considerarse en el cómputo de la jornada laboral ya que el trabajador está sometido a las órdenes del empresario y son desplazamientos necesarios para la consecución de las tareas encomendadas.

Cuando el Tribunal hace referencia a los instrumentos para controlar al trabajador se deben establecer unos límites para que no se vea vulnerado el artículo 18 de Constitución Española en el que se regula el derecho a la intimidad.

El tribunal no siempre sigue la misa línea en sus pronunciamientos, ejemplo de ello es la sentencia dictada por el Tribunal Supremo de 27 de mayo de 2013, en la cual la actora quiere que se le reconozca el computo de trabajo e inicio-fin de jornada laboral desde el centro escolar de referencia y no desde el centro en el que atienden a los alumnos. En este caso el Tribunal se pronuncia desestimando esta petición porque no existe necesidad de acudir al centro de referencia para la realización de su trabajo en los centros escolares, por ello no es aplicable el artículo 35.5 del ET.

Tarea 9. Cuidado con las cláusulas que se ponen en los contratos.

Tarea 9. Cuidado con las cláusulas que se ponen en los contratos.

En los contratos de trabajo las empresas pueden incluir diferentes cláusulas para regular la relación laboral. Pero estas cláusulas deberán tener unos límites para no acentuar la posición de poder del empresario frente al trabajador.

En el caso que tratamos se hace referencia a un clausula en la que cualquier tipo de comunicación relativa al contrato o relación laboral podrá ser enviada vía sms o por correo electrónico.

En la sentencia dictada por el Tribunal Supremo N. 259/2014, se desestima un recurso de casación declarando así abusiva la cláusula a la que hacemos referencia anteriormente. Este Tribunal se pronuncia estableciendo que atenta contra un derecho fundamental debiendo de excluirse de los contratos de trabajo.

El tribunal admite que puede ser válido que la empresa lo realice cuando el trabajador este de acuerdo con ello, dado al avance tecnológico. Pero en el caso enjuiciado se establece que la cláusula tipo 'voluntario' acaba convirtiéndose en algo obligatorio a la hora de firmar el contrato ya que el trabajo es un bien escaso y el empresario puede aprovecharse de ello, por lo que ya no es libre y voluntario que el trabajador acepte esa cláusula.

A nuestro juicio ese tipo de cláusulas son abusivas porque empodera al empresario y debilita a la parte trabajadora, ya que está a la hora de firmar el contrato se ve condicionada, pudiendo no acceder al empleo sino firma el contrato.

Vídeo auditoría socio-laboral y empresa Auditora.

Empresa Auditora

- Capital Asesores

En CÁPITAL ASESORES entienden que la mejor forma de hacer frente a estos años de crisis generalizada es apostar por la diversificación y el crecimiento cuantitativo y cualitativo, ofreciendo servicios de calidad que ofrezca cobertura a la totalidad de las necesidades de sus clientes.

La auditoría socio laboral es la actividad que realizada por una persona cualificada e independiente analiza y revisa la situación jurídico – laboral de una empresa. Verificando, mediante el estudio de la documentación e información aportada por la propia empresa, el grado de cumplimiento de la legislación vigente en materia laboral y de seguridad social, a fin de que se pueda conocer y valorar dicha información por terceros. 

El objetivo de la auditoría socio laboral es plasmar la situación real de la empresa en cuanto al cumplimiento de las obligaciones jurídico-laborales y de seguridad social mediante la elaboración de un informe. Se trata de hacer una radiografía jurídica de la realidad laboral y de seguridad social de la empresa auditada, ya sea por encargo o deseo de la propia empresa, o por cuenta de otra empresa o grupo de empresas que pretende adquirir la primera.

Sentencia sobre Auditoría Socio-laboral.

SENTENCIA TRIBUNAL SUPREMO 

Número Recurso: 4408/2004

En la Villa de Madrid, a once de Diciembre de dos mil seis.

Visto el recurso de casación interpuesto por la entidad Ibermutuamur, Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social, contra la Sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de marzo de 2004 , relativa a auditoria practicada, formulado al amparo del apartado d) del artículo 88.1 de la Ley Jurisdiccional , habiendo comparecido la citada Ibermutuamur, Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social, así como el Abogado del Estado en la representación que le es propia.

ANTECEDENTES DE HECHO: 

PRIMERO.- En 10 de marzo de 2004 por la Sala competente de la Audiencia Nacional se dictó Sentencia, por la que se desestimaba el recurso contencioso administrativo interpuesto por la entidad Ibermutuamur, Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social, contra resolución del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, relativa a auditoria practicada a la citada entidad.

SEGUNDO.- Contra esta Sentencia por la entidad Ibermutuamur, Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social, se anunció la preparación de recurso de casación. Mediante Providencia de la Audiencia Nacional de 14 de abril de 2004 se tuvo por preparado el recurso de casación, emplazándose a las partes para su comparecencia ante este Tribunal Supremo.

TERCERO.- Formalizada en tiempo y forma la interposición del recurso, fue admitido en virtud de Providencia de 19 de enero de 2006, habiendo manifestado el Abogado del Estado en la representación que ostenta su oposición. Tramitado el proceso en debida forma, señalose el día 7 de noviembre de 2006 para su votación y fallo. No obstante, por necesidades del servicio se trasladó el señalamiento al día 5 de diciembre de 2006, fecha

en la que tuvo efectivamente lugar. Siendo Ponente el Excmo. Sr. D. Mariano Baena del Alcázar, Magistrado de Sala

FUNDAMENTOS DE DERECHO:

PRIMERO.- Hemos de enjuiciar en este recurso de casación la conformidad a derecho de una Sentencia que se pronuncia sobre una auditoria practicada a una Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social. En su momento se ordenó por la Secretaria de Estado competente la practica de auditoria a determinada Mutua respecto al ejercicio económico de 1998, así como a los estados financieros a 31 de diciembre de dicho año. Practicada la auditoria, en 12 de enero de 2002 se resolvió sobre el expediente aprobandolo, resolución contra la cual la Mutua interpuso recurso de alzada.

Dicho recurso fue expresamente desestimado por resolución del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 15 de enero de 2003, y contra esta resolución la Mutua recurrió en vía contenciosa. La Sentencia de la Audiencia Nacional desestimó el recurso interpuesto. En esta Sentencia el Tribunal a que individualiza los actos recurridos, y entra de inmediato en el estudio de las impugnaciones que realiza la entidad mutualista de ciertas ordenes concretas de rectificación de asientos contables. Pues, a diferencia de otros supuestos, en éste no se plantean cuestiones de carácter general sobre la practica de la auditoria y las potestades administrativas en la materia.

Así en primer lugar se enjuicia la impugnación de una partida en la que se incluyen 8.050.349 pesetas en concepto de dietas por asistencia a Juntas Territoriales, Provinciales y Comisiones. Se rechaza la alegación de que determinadas resoluciones del Ministerio así lo habían autorizado, pues estas resoluciones no son de aplicación, y se diferencia el supuesto de otro en el que se autorizó la compensación de gastos a los miembros de la Junta Directiva en un caso de fusión de entidades mutualistas. Además se afirma que las citadas Juntas Territoriales, Provinciales y Comisiones no son de carácter obligatorio ni desarrollan funciones de colaboración con la Seguridad Social. Por ello se mantiene que el pago de las cantidades discutidas fue una liberalidad de la Mutua contraria al Real Decreto 1993/1995, de 7 de diciembre , que aprueba el Reglamento de Colaboración con la Seguridad Social y, como se ha dicho, se desecha la alegación reiterando la doctrina en ese sentido de la Sentencia anterior del mismo Tribunal de 5 de julio de 2003 .

Otra impugnación que no es acogida se refiere a una orden de rectificación de asiento contable por importe de 29.270.675 pesetas, debido a la celebración por la Mutua de 19 contratos de arrendamiento de servicios de carácter mercantil superpuestos a funciones de colaboración. Se aprecia que las actividades podían ser llevadas a cabo por colaboradores, a más de que en la auditoria se comprobó que algunas de las personas contratadas ya tenían la condición de colaboradores de la entidad mutualista.

Una tercera impugnación que es desechada versa sobre rectificación de asiento por importe de 31.510.434 pesetas, abonadas por la Mutua como plus de puesto especifico por capitación y mantenimiento de empresas asociadas. Según la Sentencia la cuestión va más allá de la denominación especifica de la remuneración y estriba en la naturaleza de las gratificaciones. Se entiende que se ha contravenido la prohibición de imputar a la Seguridad Social gastos por este concepto, que se lleva a cabo por el citado Real Decreto 1993/1995, de 7 de diciembre . Por ello no se acoge la impugnación, con cita expresa de otra Sentencia de la Audiencia Nacional de 5 de diciembre de 2001.

La misma suerte desestimatoria corre la impugnación de ajuste que se ordena por importe de 992.250 pesetas por compensación a la Seguridad Social de gastos facturados por terceros. De la auditoria sedesprende que la Mutua formalizó contratos para prestar servicios de prevención de riesgos a ciertas empresas, y éstas realizaron y facturaron gastos no asumibles por el sistema de la Seguridad Social.

Asimismo en la auditoria se considera que tampoco es asumible por dicho sistema el gasto de 1.583.400 pesetas abonadas a la entidad Unidad de Protección Radiológica, S.A. por vigilancia medica a trabajadores de empresas asociadas. La Sentencia en cuanto a este punto desecha la impugnación de la Mutua y confirma la orden de la Administración, pues esta actividad es imputable a la responsabilidad prestacional de las empresas, según los artículos 196 y 197 de la Ley General de la Seguridad Social, en relación con lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre , de Prevención de Riesgos Laborales. Ello es conforme con lo dispuesto en la Orden de 22 de abril de 1997, a tenor de la cual son asumibles por el sistema de la Seguridad Social únicamente los reconocimientos médicos de carácter general, y no por

tanto estas otras atenciones.

Por ultimo se consideran sin fundamento otras dos alegaciones de la Mutua. De una parte la relativa a la prohibición que se hace en la auditoria de remunerar al personal por los trabajos de captación y mantenimiento de empresas asociadas, extremo respecto al cual el Tribunal a que remite a lo antes declarado al enjuiciar la pretensión de una rectificación de un asiento contable concreto. De otra parte la que se refiere a la toma en consideración de recursos interpuestos por trabajadores de modo que se hace una provisión para contingencia en tramitación, pues la Sentencia declara que el informe definitivo de la auditoria puso de manifiesto que la citada provisión no incluía el importe presunto derivado de recursos interpuesto en materia de prestaciones económicas.

A la vista de ello, y puesto que se desechan todas las alegaciones, como se ha dicho, se desestima el recurso contencioso administrativo interpuesto.

SEGUNDO.- Contra esta Sentencia recurre en casación la Mutua vencida en juicio, invocando hasta seis motivos, todos ellos al amparo del apartado d) del articulo 88.1 de la Ley de la Jurisdicción . Comparece como recurrido el Abogado del Estado en la representación que le es propia.

Ahora bien, ante todo hay que considerar que tres de los motivos invocados se refieren a declaraciones de la Sentencia sobre asientos contables cuyas cifras no alcanzan la cuantía de la casación. Así sucede respecto al motivo primero sobre dietas por asistencia a Juntas Territoriales, Provinciales y Comisiones (partida de 8.050.349 pesetas); respecto al motivo cuarto sobre gastos facturados por terceros y cargados a la Seguridad Social (ajuste de 992.250 pesetas); y respecto al motivo quinto que se refiere a cantidades satisfechas por vigilancia medica a los trabajadores de las empresas realizada por la entidad Unidad de Protección Radiológica, S.A. (gasto de 1.583.400 pesetas). Ninguna de esas cifras alcanza la cuantía de 25 millones de pesetas, que establece el apartado b) del articulo 86.2 de la Ley Jurisdiccional para que el enjuiciamiento de los respectivos asuntos sea susceptible de recurso de casación. Por tanto, de acuerdo con la reiterada doctrina de esta Sala, procede declarar la inadmisión de los motivos citados.

De todas formas una visión de conjunto de la argumentación del recurso, considerando tanto los motivos inadmitidos como aquellos que debemos enjuiciar, lleva a la conclusión de que asiste la razón al Abogado del Estado en el sentido de que los argumentos de la Mutua recurrente reproducen los empleados en la instancia y no suponen combatir procesalmente de modo adecuado los Fundamentos de Derecho de la Sentencia que se impugna, como es propio del recurso de casación. No obstante, entiende la Sección que debe entrarse en el estudio de los motivos que no han sido inadmitidos. 

En el motivo segundo se alega infracción del articulo 5.1 del Real Decreto 1993/1995, de 7 de diciembre, que aprobó el Reglamento de Colaboración de las Mutuas con la Seguridad Social. Este motivo se refiere a la orden de rectificación de asientos contables que versa sobre los contratos de arrendamiento de servicios de carácter mercantil, superponiéndose estos contratos a las tareas realizadas por colaboradores habituales de la Mutua que llevan a cabo trabajos para captación y mantenimiento de clientes. La argumentación que se expresa al respecto debe rechazarse decididamente. 

En primer lugar porque se niegan hechos que considera probados la Sentencia recurrida, al mantener que los contratos superpuestos no existieron, lo que no es admisible en casación. Pero no se trata solo de que debamos desechar o no acoger el motivo por razones procesales, sino que además hemos de entender que esos hechos son ciertos puesto, como destaca el Abogado del Estado, en la auditoria se comprobó que ciertamente se había producido la superposición de contratos.

En cuanto al motivo tercero se alega en el mismo infracción por la Sentencia del articulo 2 de la Orden del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de 2 de abril de 1984 . Se alude en este motivo a los pluses de puesto especifico por captación y mantenimiento de empresas. Como se dijo en el Fundamento de Derecho anterior, en la resolución judicial impugnada se declara que, según la auditoria, se trata de gratificaciones por este concepto, no asumibles por el sistema de la Seguridad Social según el articulo 5 del antes citado Reglamento de Colaboración , y que la empresa no ha demostrado ni probado lo contrario.

Ahora en casación se intenta de nuevo negar los hechos que considera probados la Sentencia, al mantener que los pluses no se abonan por actividades de captación de empresas, sino solo por actividades que se refieren siempre a las empresas ya asociadas y son por tanto de mantenimiento. Pero si así es la Mutua hubiera debido probarlo en la instancia, y ahora no podemos partir en casación de hechos distintos de los que sirven de fundamento a la Sentencia. Por ello debemos desechar también este tercer motivo de casación.

Por ultimo en el motivo sexto, en cuyo encabezamiento no se cita norma infringida, se combate el Fundamento de Derecho séptimo de la Sentencia en el que se hacen dos declaraciones. De una parte la que considera ajustada a derecho la orden que se expresa en la auditoria, según la cual la Mutua debe abstenerse de abonar gratificaciones o pluses por captación de empresas. De otra la relativa a previsiones en la provisión de fondos para contingencias en tramitación a consecuencia de la interposición de recursos por trabajadores.

Desde luego en cuanto al primer punto no puede acogerse la argumentación, pues como ya hizo en el motivo tercero la Mutua insiste en que los pluses de abonaron solo por actividades de mantenimiento. Pero el argumento resulta incoherente porque la orden impartida se refiere a actuaciones futuras. En cuanto a las llevadas a cabo en el periodo a que se refiere la auditoria, ya se ha dicho que no podemos partir de hechos distintos de los que sirven de presupuesto a la Sentencia que se recurre en casación.Respecto al segundo punto se mantiene que la Sentencia ha infringido la doctrina jurisprudencial de este Tribunal Supremo con cita expresa de nuestras Sentencias de 24 y 27 de febrero de 2004 y, además ha infringido por inaplicación el articulo 65.2 del Reglamento de Colaboración de las Mutuas con la Seguridad Social, porque la toma en consideración de los recursos interpuestos es conforme a derecho, como lo declara la jurisprudencia y toda vez que se prevé en la legislación aplicable.

Pero se hace decir a la Sentencia lo que ésta no dice, pues lo que se declara en ella es que, según la auditoria, de facto la provisión para contingencias en tramitación no incluía el importe presunto derivado de recursos interpuestos en materia de prestaciones económicas. Debe rechazarse, por tanto, este motivo sexto de casación y, como se ha hecho lo mismo con los anteriores que no han sido inadmitidos, procede desestimar el recurso.

TERCERO.- Debemos imponer las costas a la parte recurrente de acuerdo con lo dispuesto en el articulo 139.2 de la Ley de la Jurisdicción . No obstante, en uso de las facultades que nos otorga dicha Ley, fijamos el importe máximo de dichas costas por lo que se refiere a la cuantía de la Minuta del Abogado del Estado en la cifra de 3.000 euros. Vistos los preceptos legales citados y los demás de general y común aplicación.

FALLO:

Que no acogemos los motivos segundo, tercero y sexto, por lo que declaramos no haber lugar a la casación de la Sentencia impugnada y debemos desestimar y desestimamos el presente recurso; que declaramos inadmisibles los demás motivos de casación que se invocan; con expresa imposición de costas a la parte recurrente, si bien con la precisión que se contiene en el Fundamento de Derecho tercero.

Así por esta nuestra sentencia, que se insertará en la Colección Legislativa , lo pronunciamos, mandamos y firmamos PUBLICACION.- Leída y publicada fue la anterior Sentencia por el Excmo. Sr. Magistrado Ponente que en ella se expresa en el mismo día de su fecha, estando celebrando sesión pública esta Sección Cuarta de la Sala Tercera del Tribunal Supremo, de lo que como Secretaria certifico.-Rubricado.

El presente texto proviene del Centro de Documentación del Poder Judicial. Su contenido se corresponde íntegramente con el del CENDOJ.

Tema 8. Validez del acuerdo que demora el pago de la indemnización por despido.

Tema 8. Validez del acuerdo que demora el pago de la indemnización por despido. 

En el articulo que se nos presenta se analiza la situación de una empresa en la que se realiza un despido colectivo afectando este a 116 personas, estableciéndoles a estos una indemnización de 25 días por salario por año trabajado.

La empresa abrió un periodo de consulta con el Comité de Empresa en el que se llego a acordar las condiciones anteriormente citadas.

El articulo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores recoge la forma y los efectos del despido por causas objetivas, estableciendo así que se deberá “Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades”.

En el caso que se nos presenta la puesta a disposición de la indemnización no se realizará de forma simultánea a la entrega de la comunicación escrita de la decisión extintiva por motivos de liquidez de la empresa. Esta situación es pactada por la empresa con el Comité de Empresa, llegando así al acuerdo del atraso del plazo de pago de la indemnización.

Los tribunales se han pronunciado estableciendo que los acuerdos y pactos vinculan a las partes, tanto a la parte empresarial como a la trabajadora. Por ello, lo establecido en un pacto o acuerdo se considera lícito. A pesar de lo establecido por la ley los acuerdos podrán variar en este caso el contenido de esta. 

Esto también se puede ver reflejado en el artículo de Rafael Navarrete en el que comenta la sentencia del Tribunal Supremo. En la sentencia se desestima un recurso de unificación de doctrina interpuesto por los trabajadores de una empresa y se confirma la licitud del acuerdo para el aplazamiento de la puesta a disposición de la indemnización.

La cuestión de la sentencia se centra y se limita a determinar si el empresario esta obligado a poner a disposición la indemnización en los términos del artículo 53.1 o si puede prevalecer el acuerdo con los representantes para dicha demora.

Esta prevalencia se refleja en el artículo 1261 del Código Civil, en el que se establece que el acuerdo logrado en el marco de un ERE y fruto de la negociación colectiva tiene análoga eficacia a lo acordado en un convenio colectivo. Ya que estos pactos son claros y cuentan con elementos necesarios para vincular a las partes. 

Tarea 7- Especial causalidad despido disciplinario (III). Ofensas verbales o físicas

Tarea 7- Especial causalidad despido disciplinario (III). Ofensas verbales o físicas

En el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores, en su apartado segundo letra c) el legislador recoge una de las causas de incumplimiento contractual pudiendo causar el despido disciplinario: “las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos”.

Cuando el legislador hace referencia a ofensas, estas no tienen porque darse de forma reiterada basta con que ocurran de forma aislada.

Para poder ser calificado como despido disciplinario la ofensa verbal o física debe de darse en el entorno laboral, existiendo intencionalidad por parte de la persona que lo realiza, siendo una actividad de deshonrar al sujeto.

Estos actos serán valorados dependiendo del lugar donde se propicien y dependiendo si son producidos en presencia de compañeros o terceros, siendo delante de estos últimos cuando la empresa puede verse perjudicada.

A la hora de valorar el acto debemos de tener en cuenta si el sujeto esta sometido a un proceso depresivo, de ansiedad…si la libertad de acción de este esta condicionada por condiciones psíquicas. En este caso no existirá culpabilidad no siendo sancionable y no procediendo un despido disciplinario.

Existe un derecho constitucional que ampara el derecho de libertad de las personas, por ello debemos de conocer los limites que existen sobre la misma. Los límites en estos casos serán en función de la expresión, la finalidad y los medios en que se producen los actos.

La justificación del despido se dará cuando el acto vulnere el derecho a la libertad de expresión, el respeto a la dignidad u honor, los efectos con los que se lleve a cabo, la intención del trabajador y las circunstancias en las que se realizan.

En cuanto a las ofensas verbales para que están sean calificadas como despido deberá acreditarse la intencionalidad, existiendo como consecuencia de la misma una convivencia difícil o inviable entre el insultante e insultado, rompiendo así la paz y generando un ataque frontal al honor.

Esta ofensa verbal podrá darse de forma escrita pudiendo ser sancionada si constituye una nota de gravedad y culpabilidad.

En cuanto a las agresiones físicas estas se consideran infracciones graves constituyendo siempre causa de despido disciplinario salvo provocación por parte del ofendido, existencia con anterioridad de una riña mutuamente aceptada…

Estas agresiones u ofensas no tienen porque darse estrictamente en la línea vertical u horizontal de la empresa. Podrán ser calificadas como despido cuando se propicien hacia el empresario, ya sea persona física o jurídica, representantes o superiores. Cuando hacemos referencia a la persona jurídica abarca tanto a los dirigentes de la empresas como a la empresa mediante noticias falsas.

Los malos tratos que se dan en el ámbito laboral podrán ser de palabra o de obra. Estas se calificaran como falta muy grave sancionada como un despido cuando se dirija hacia los superiores, familiares, compañeros, proveedores y clientes. Cuando el legislador hace referencia a los familiares se trata de una cláusula abierta ya que no espeficica el grado ni la durabilidad de la convivencia.

Todo esto debe de darse en el ámbito laboral y no en el tiempo de ocio de los trabajadores, en el que sus acciones no serán sancionables ni calificadas como despido disciplinario.

Ejemplo de ello es la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de A Coruña en la cual considera despido disciplinario procedente las agresiones verbales y físicas sufridas y propiciadas por parte de dos trabajadores. Los dos trabajadores se encontraban realizando actividades en el sector de la construcción, lugar donde ocurrió el acto. Uno de los trabajadores agrede verbalmente a su compañero menospreciando la realización de su tarea, continuando con la agresión sin constar provocación por parte del otro trabajador. Este ultimo le agrede verbalmente amenazándole con pegarle si continua con las ofensas verbales.

Uno de los trabajadores interpone la demanda por el despido disciplinario siendo esta denegada por el tribunal. Posteriormente interpone un recurso de suplicación siendo este también desestimado, confirmando el despido disciplinario como procedente, imputándole agresiones verbales y físicas.

TAREA 6. La entrega de la nómina, ¿siempre en papel?

TAREA 6. La entrega de la nómina, ¿siempre en papel?




Actualmente por el cambio tecnológico muchas de las empresas ofrecen el acceso a la nómina a través de soporte informático. Es en este caso cuando surgen conflictos a la hora de acceder a dicho soporte ya que todos los trabajadores no tienen el mismo grado de accesibilidad al mismo. Estos motivos abren un debate a la hora de proporcionar las nóminas a las personas trabajadoras.

El artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores establece el derecho de los trabajadores a recibir la documentación de sus retribuciones en la fecha correspondiente. Así mismo el artículo 104.2 de la Ley General de la Seguridad Social recoge la obligación del empresario el deber de informar a los trabajadores la cuantía de sus cotizaciones.

Está claro que de una u otra forma los trabajadores deben tener acceso a la documentación, sin embargo son muchos los debates los que surgen cuando la empresa elije una opción que condiciona el acceso de los trabajadores. Como se establece en el comentario redactado por Ángel, pueden existir trabajadores con acceso restringido o que deban utilizar parte de su tiempo libre para obtener su documentación.

Para fundamentar que es licito que el empresario sustituya la entrega de la nómina en papel por medio de un terminal informático, en la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Asturias núm. 2072/2014 de 30 septiembre, estima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa demandada ya que esta había sustituido la entrega de la nómina en papel por depósito de la misma en una cuenta personal. Esta sentencia se razona “que de la misma manera que ahora tiene que acceder al trabajador al sistema informático para obtener una copia de la nómina, también antes tenía que acceder a su buzón (físico) y abrirlo para obtener la copia de la nómina”. La llave de acceso al buzón se sustituye ahora por la clave de acceso al sistema, es por ello que “en ambos casos se dispone de un mecanismo de acceso (llave o clave), para acceder al lugar en el que está depositada la nómina (buzón o cuenta personal)”.

Como hemos visto en el art 29,1 del ET se establece que los trabajadores deberán recibir la documentación de su salario mediante un recibo individual y justificativo, sin embargo, en el ET no se establece exigencia alguna respecto al soporte que se deba a utilizar para hacer entrega de dicho documento. Lo que si se debe tener claro es que todos los trabajadores deberán obtener la facilidad para acceder en todo momento a la documentación.

Esto también se refleja en sentencias como las dictas por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña y de Murcia años anteriores en las que se establece la licitud y legalidad de la utilización de estos soportes a la hora de proporcionar la nómina a sus trabajadores.

Además de sentencias que reflejan la situación del establecimiento de soportes informáticos para el acceso a las nóminas, existen muchos autores que han escrito sobre ello. Ejemplo de ello el artículo doctrinal redactado por Addón Pedrajas Moreno y Antonio Pedrajas Quiles en el que nos presentan la situación de una empresa que comunica la modificación de la entrega de la nómina de papel, pasando a utilizar un soporte informático. En el artículo reflejan la licitud de del formato ya que a pesar del cambio en la entrega el formato de la nómina seguirá siendo el mismo que el anterior y por ello no será perjudicial para los trabajadores, incluso podemos hablar de una situación que reporta beneficios ya que podrán acceder a todas sus nóminas anteriores.

TAREA 5. ¿Qué se debe hacer si se trabaja sin contrato de trabajo ni alta en la Seguridad Social?.

TAREA 5. ¿Qué se debe hacer si se trabaja sin contrato de trabajo ni alta en la Seguridad Social?.

Cuando se trabaja sin contrato y sin darse de alta en la Seguridad Social, se presupone que por el hecho de prestar un servicio recibiendo a cambio una remuneración existe un contrato verbal. Esto es recogido por el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 8 en el que se presume la existencia del contrato, siendo este indefinido y a jornada completa.

Los trabajadores que no tengan contrato ni están en alta en la Seguridad Social, podrán demostrar la relación contractual a través de diferentes mecanismos que recoge la Ley, así como imágenes, vídeos, testigos, etc.

El procedimiento a seguir por parte del trabajador comenzara por la vía administrativa interponiendo una demanda ante la Inspección de Trabajo. Estos se harán cargo de personarse en el puesto de trabajo para solicitar el alta de todos los trabajadores. Posteriormente el trabajador una vez dado de alta podrá reclamar judicialmente el reconocimiento de un contrato indefinido y a jornada completa, con el salario correspondiente por su categoría profesional.

En la sentencia dictada por el Tribunal Supremo de Madrid 2125/2014, podemos ver reflejado el procedimiento que se sigue en el caso de estar en la situación de no alta y sin contrato. Como vemos en la sentencia la actora se encuentra sin contrato de trabajo ni está dada de alta, por ello, acude a denunciarlo a la inspección. Es el inspector quien se persona en el puesto de trabajo para poder obtener la relación de trabajadores y así realizar el alta de los mismos.

La sentencia también refleja como la trabajadora niega el reconocimiento por parte del empresario de un contrato a tiempo parcial. Como anteriormente hemos establecido, en este caso el contrato se presumiría a tiempo completo e indefinido.

TAREA 4. ¿Es responsable una empresa de acoso entre empleados?

TAREA 4. ¿Es responsable una empresa de acoso entre empleados?

La empresa puede ser responsable del acoso entre empleados dependiendo de las circunstancias.

Según el artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), “los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.” Esto supone la existencia de un deber por parte del empresario, deber de protección frente a los riesgos laborales que puedan darse.

Esta ley establece en el artículo 1 que hablaremos de un riesgo laboral cuando un trabajador sufra un daño derivado del trabajo, considerando que el daño derivado del trabajo es cualquier enfermedad, patología o lesión sufrida con motivo u ocasión del trabajo. Por ello, se considera el acoso como un riesgo laboral.

Para la prevención de dicho riesgo laboral, el empresario tiene la obligación de adoptar ciertas medidas o acciones. El artículo 48 de la Ley de Igualdad recoge la obligación empresarial de promover condiciones de trabajo para evitar el acoso sexual y  tramitar las denuncias o reclamaciones por parte de los trabajadores sujetos del acoso. Existen medidas para prevenir el acoso sexual tales como, códigos de buenas prácticas, campañas informativas o acciones de formación. Es aquí donde entra en juego la responsabilidad de la empresa, siendo esta responsable en el caso de que no se hayan tomado las medidas necesarias para su prevención o estas prácticas se lleven a cabo de forma reiterada haciendo caso omiso a las mismas.

Se podrá exigir responsabilidad civil a la empresa cuando se demuestre la negligencia o dolo empresarial, según lo recogido en el artículo 1101 del Código Civil por vulnerar el deber de seguridad y salud recogido en la LPRL. Así como una responsabilidad civil al trabajador que ha actuado con intención de dañar a terceros.

La constitución española considera que el acoso laboral vulnera los derechos recogidos en el artículo 10 derecho a la dignidad personal, articulo 14 que recoge el derecho a la igualdad y no discriminación y el artículo 15 que recoge el derecho a la integridad física y moral.

Este caso puede verse reflejado en la sentencia dictada por el Tribunal Supremo (sala de lo Penal, sección 1º), sentencia numero 349/2012 de 26 de abril. En dicha sentencia se relata el acoso reiterado por parte de un comisario principal del cuerpo nacional de policía hacia dos comisarías del mismo, mediante invitaciones a cenas, insinuaciones sexuales, trato humillante y despectivo, besándolas en contra de su voluntad…

Además de las responsabilidades que se le atribuyen al trabajador, podemos ver a través de esta sentencia como existe una responsabilidad civil subsidiaria de la Administración General del Estado.

Tarea 3. Vestuario y apariencia en el trabajo

TAREA 3. Vestuario y apariencia en el trabajo

Actualmente son muchas las ocasiones en las que los trabajadores se ven obligados a utilizar cierta ropa o proporcionar cierta apariencia en su trabajo. Estas condiciones son exigidas por parte del empresario para la buena imagen de la empresa.  ¿Se trata de una mera cualidad para el desempeño del trabajo o esconde prácticas que afectan directamente al trabajador?

Estas prácticas llevadas a cabo en las empresas con la exigencia de cierta apariencia física o cierta ropa para el desempeño del trabajo afecta directamente al trabajador. A nuestro juicio existen diferentes exigencias que no son necesarias para que el trabajador desempeñe su tarea, ejemplo de ello es exigir a una enfermera ir en falda.

Según el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), se reconoce el derecho a respetar la intimidad de los mismos y a la consideración debida a su dignidad. Así como, el artículo 17.1 del ET que hace referencia al respeto al derecho a la propia imagen en el ámbito laboral. Las posibles exigencias por parte del empresario podrían ir en contra de estos derechos recogidos en el ET.

Por construcción cultural muchas de las exigencias o condiciones de las que hablamos están dirigidas hacia el sector de las trabajadoras femeninas, a nuestro juicio, yendo esto en contra del artículo 14 de la CE en el que establece: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

Un ejemplo de ello es la sentencia del Tribunal Supremo del 19 de abril de 2011 en la que se declara contrario al artículo 14 de la CE la práctica del empresario, entendiéndose como discriminatorio por razón de sexo la acción de imponer a las enfermeras y auxiliares de enfermería la utilización de un uniforme que consta en un delantal con peto y falda. No pudiendo optar estas al uniforme que está establecido para los hombres de la misma categoría. Por ello, determina que las mujeres podrán usar el mismo uniforme que está asignado a los hombres en esa actividad.

TAREA 2. La evolución del trabajo en el sector de automoción.

TAREA 2. La evolución del trabajo en el sector de automoción.

1. Resumir las fortalezas y debilidades del estilo de fabricación de automóviles de Henry Ford.

Fortalezas

-La sencillez en su fabricación hacía que estos coches pudiesen ser arreglados por cualquier mecánico.

-Construcción de mayor número de automóviles gracias a la cadena de montaje.

-Aumento de salario en comparación a otras fabricas de automóviles.

Debilidades

-Los trabajadores se ceñían al trabajo que se les mandaba, no podían tomar decisiones ni expresar sus iniciativas e incluso no podían comunicarse entre ellos.

-Se realizaba un trabajo deshumanizado por lo que había una gran rotación de trabajadores.

-No existían variedad de modelos de automóviles, solo fabricaba una única gama.

2. Indicar las semejanzas y diferencias de la fábrica moderna de automóviles de la de principios del siglo XX.

La semejanza que une la fábrica de automóviles con la de principios del siglo XX es la continuidad de una cadena de montaje en el sistema de producción. A pesar de esto son más las diferencias entre este tipo de formas de producción:

-En la fabrica moderna la producción está dividida en grupos de montaje y cada uno es responsable de su modulo.

-La nueva fábrica incluye la implantación del sistema “just in time”, lo cual reduce el tiempo y el almacenaje, recibe los componentes justo en el momento de ensamblaje. Esto reduce el tiempo de espera del cliente.

-Venta on-line de pedidos, los pedidos pasaran directamente a las fabricas esto hará que la cadena de peticiones se reduzca.

-En la fábrica moderna se tiene en cuenta la creatividad, asegurándose que este es el motor del éxito.

-A la hora de la fabricación se tendrán en cuenta las especificaciones de los clientes.

3. ¿Cómo han evolucionado los trabajadores del sector automóvil desde la fábrica de Ford a las actuales?

En la fábrica de Ford el trabajo era deshumanizado por el ritmo de trabajo que exigía el sistema de producción. Las consecuencias se veían en la alta rotación de trabajadores, aguantando muy poco tiempo el ritmo y la monotonía del sistema.

En la época de la nueva fábrica, el ingeniero José Ignacio López de Arriortúa publico un libro dirigido a los trabajadores en el cual refleja la idea de la importancia del trabajador en la fábrica, siendo su creatividad importante para el éxito empresarial.

4. ¿Es viable en la actualidad que una empresa se gestione al estilo de H.Ford?

No es viable en la actualidad. Actualmente si este estilo se implantase serian muchos los colectivos que se revelarían contra este tipo de práctica deshumanizada, ya que este estilo no tiene en cuenta al trabajador y lo compara con una mera maquina de producción.

Bajo el punto de vista de la producción está comprobado que los trabajadores sometidos a altos grados de presión no son tan productivos, por lo que una empresa gestionada con el estilo de H.Ford no sería lo suficientemente productiva.

TAREA 1. El estudio del trabajo y el concepto de auditoría.

TAREA 1. El estudio del trabajo y el concepto de auditoría.

1. Enumerar las disciplinas desde las que se puede abordar el estudio del trabajo.
   El estudio del trabajo puede abordarse desde las siguientes disciplinas:
   -Psicología.
   -Derecho.
   -Sociología.
   -Contabilidad.
   -Medicina Laboral.
2. ¿Qué es una auditoría?
   Se trata de una acción ejecutada por un sujeto experto en la materia que analizará los documentos, procesos etc. de la gestión, pudiendo así emitir un informe.  Este análisis será realizado con base en normativa vigente, leyes o costumbres.
3. ¿Qué elementos intervienen en una auditoría?
   Son los siguientes los elementos que intervienen en la auditoría:
   -Auditor experto en la materia.
   -Examen y pruebas.
   -Norma, ley o costumbre.
   -Empresa/actividad o hecho a analizar.
   -Informe de opinión.
   -Sujetos interesados en la información.
4. ¿Cómo se puede definir la auditoría sociolaboral?
   La auditoría sociolaboral puede definirse como la actividad que evalúa la gestión y política de recursos humanos, así como su adecuación a las obligaciones legales establecidas. Esta actividad será llevada a cabo por un experto, pudiendo ser este externo o interno, emitiendo así una opinión y en su caso, las propuestas de mejoras.
    
5. ¿Es lo mismo auditoría sociolaboral y auditoría de recursos humanos?

La diferencia entre la auditoria sociolaboral y la auditoria de recursos humanos es que esta última hace mayor hincapié en el desarrollo de los recursos humanos, evidenciando así el funcionamiento de la misma. Por ello podemos establecer que analiza a los trabajadores existentes en la empresa, sus edades, categorías, sexo, nacionalidad...

En cambio, la auditoria sociolaboral engloba el análisis del funcionamiento de la legislación laboral y de seguridad social.

 6. Indicar las principales etapas de evolución de la auditoría sociolaboral y la orientación de las mismas.

-Hasta 1985; auditoría sociolaboral incipiente. Su orientación está enfocada al análisis de la empresa sin considerar el exterior ni los cambios del entorno. Se trata de un enfoque cerrado y estático.

-Desde 1985 hasta 1995; auditoría sociolaboral tradicional. Esta etapa tiene una orientación abierta y dinámica, analiza el funcionamiento de la empresa comparándola con sus competidores.

-Desde 1995; auditoría sociolaboral ampliada; En este caso se analiza el funcionamiento de la empresa con un futuro deseable. Consiste en una orientación con una incertidumbre agregada.  

 

7. ¿Qué ventajas reporta a una organización la realización de auditorias sociolaborales?

-Evaluación del estado de salud del sistema de recursos humanos, así como sus áreas problemáticas.

-Posibilidad de realizar seguimiento de las actividades, basándose en criterios tangibles.

-Ayuda a la anticipación de futuros problemas y posibilidad de intervenir.

-Mejora de la imagen del departamento de recursos humanos.

-Elevación del grado de responsabilidad del personal.

-Refleja las responsabilidades y deberes del departamento de RRHH.

-garantiza el cumplimiento de disposiciones legales.

-Reduce los costos en recursos humanos mediante las prácticas mejoradas.

-Facilita la uniformidad.

-Promueve los cambios necesarios en la organización.

-Mejora de la información disponible.

-Mejora de las relaciones humanas.